Процесс оценки результатов деятельности персонала

    Введение

                                

Когда следует работнику  увеличить заработную плату или  перевести его на

другую должность  с понижением или повышением его  статуса? А при каких

обстоятельствах его  стоит уволить? Подобные вопросы  были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников.

Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента

способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед

организацией и  подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

В этой связи целью  данной работы является рассмотрение процесса оценки

результатов деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: во-первых, рассмотреть цели оценки результатов работы и от чего зависит ее эффективность; во-вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки; и в третьих,  проанализировать результаты оценки.

Для раскрытия темы данной контрольной работы использовалась в основном учебная литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Сущность, цели и организация деловой оценки персонала

Деятельность любой  организации можно охарактеризовать тремя словами: персонал, продукция, прибыль. На первом месте, безусловно, находится персонал (хотя потому, что  один из важнейших критериев успешной организации) – «взаимное понимание как достижение истины во взаимоотношениях субъектов», в связи с этим возникает необходимость в его оценке. Оценка персонала напрямую связана с задачами, стоящими перед организацией.

Организация подобно  живому существу проходит в своем  развитии различные этапы, и на каждом из них требуются сотрудники, обладающие разными способностями. Например, на стадии интенсивного роста организации  нужны энергичные люди, способные  освоить новые направления деятельности, обладающие высокими, коммуникационными  навыками и инновационным потенциалом. На этапе стабилизации потребуются  люди, которые сумеют наладить и  поддерживать в определенном режиме рабочий процесс, усидчивые и склонные к рутинной работе.

При расширении сфер деятельности организации оценка персонала  поможет выявить талантливых  и способных сотрудников, которые  по каким-то причинам оставались в тени. Иногда сотрудники какого-либо подразделения  хорошо работают каждый по отдельности, но нуждаются в руководителе, способном  объединить их в команду и выработать общую стратегию деятельности. В  этом случае оценка деловых качестве претендентов поможет более точно  сформулировать требования к кандидатам на вакантные места.

Как правило, оценка персонала организации проводится в следующих случаях:

• при необходимости  оценить новых сотрудников или  выбрать наиболее достойного кандидата  на вакантное место;

• при частых конфликтных  ситуациях, в этом случае проведение оценки поможет разобраться в  причинах конфликта и принять  оптимальное решение;

• при необходимости  приспособления к изменениям рыночной среды;

• при изменениях и реорганизации организации, когда  необходимо выявить кадровый резерв и сформулировать требования к новым  сотрудникам;

• при определении новых стратегических целей организации, которые потребуют соответствующих изменений, новых должностных обязанностей, иной системы стимулирования. При этом следует проанализировать, какие изменения дадут больший эффект.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места.

Оценка персонала  в организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо  оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше  управлять сотрудниками и эффективнее  их использовать. Важная роль в осуществлении  оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в  целом руководителям различного ранга.

Для осуществления  оценки персонала важное значение, имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала.

Улучшение качества управления, которое достигается  путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система  оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более  эффективными.

Более эффективное  использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет  социально-психологический потенциал, который должен быть использован  по возможности лучшим образом.

Формирование и  поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала  способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки —  стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно  зависит от правильности оценки персонала.

На основании проведения деловой оценки решаются главным образом следующие задачи:

- выбор места в  организационной структуре и  установление функциональной роли  оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных  путей совершенствования деловых  или личностных качеств сотрудника;

- определение степени  соответствия заданным критериям  оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая  оценка персонала может помочь в  решении ряда дополнительных задач:

- установление обратной  связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение  потребности сотрудника в оценке собственного труда.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают  два основных вида деловой оценки:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая  оценка сотрудников организации.

Оба вида оценки позволяют  решать в основном аналогичные (из приведенных  выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует  понимать также «кандидат на должность».

Отечественная и  зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность  позволяет говорить о четырех  основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К  этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение  справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая  оценка сотрудников организации  сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов  работы и факторов, определяющих  степень достижения этих результатов;

- анализу динамики  результативности труда за определенный  промежуток времени, а также  динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура  подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка методики  деловой оценки (если это целесообразно,  такая методика может быть  приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной  комиссии с привлечением непосредственного  руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного  и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы  управления персоналом организации  или специализированных оценочных центров;

- определение времени  и места проведения деловой оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов  документального и информационного  обеспечения процесса оценки (формирование  полного комплекса документации  в соответствии с методикой  оценки, его размножение, рассылка  и определение каналов и форм передачи информации);

- консультирование  оценщиков со стороны разработчика  методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим  лицом в оценке персонала является руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

- мнения коллег  и работников, имеющих структурные  взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками;

- подчиненных;

- специалистов в  области деловой оценки, а также  результаты самооценки работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Способы минимизации ошибок при проведении оценки

 План разработки и реализации процедуры оценки

Ошибки в оценке персонала приводят к искажению  получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь  необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры  оценки. Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет  проводиться и как отразится  на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос  персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение  о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится  решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный  план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько  этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций  для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру  компании, линейное подчинение, систему  бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести  оценку персонала с системой компенсаций  и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и  др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые  должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения  генеральным директором результатов  деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы:

    * положение  об оценке персонала на предприятии  (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры  и план-график проведения, а также  решения, которые будут приняты  на основании оценки);

    * оценочные  формы;

    * инструкции  для менеджера и сотрудников  (должны содержать подробное описание  всех этапов оценки, рекомендации  по заполнению оценочных форм  и проведению оценочного интервью).

Желательно организовать информационную поддержку процедуры  оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен  и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей  обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся: