Особенности разрешения конфликтно-педагогических ситуаций студентами

    По  своей направленности конфликты  делятся на следующие виды:

• социально-педагогические – они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты – нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;
• психолого-педагогические конфликты – в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;
• социальный конфликт – ситуативные конфликты от случая к случаю;
• психологический конфликт – происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.

    Выделяют  конфликты по степени их реакции  на происходящее [5]:

• быстротекущие конфликты – отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;
• острые длительные конфликты – возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто;
• слабовыраженные вялотекущие конфликты – характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.
• слабовыраженные быстропротекающие конфликты – наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным.

    Различают конфликтные педагогические ситуации по времени: постоянные и временные (дискретные, одноразовые); по содержанию совместной деятельности: учебные, организационные, трудовые, межличностные и др.; по сфере психологического протекания: в деловом и неформальном общении. Деловые конфликты возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем делового характера, а вторые – на основе противоречий в личностных интересах. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажущейся несправедливости в оценке их действий, результатов работы и т.п.

    Конфликты могут инициироваться не только объективными, но и субъективными условиями. К объективным обстоятельствам относится, то, что существует более или менее независимо от педагогического процесса, и что создает потенциальную возможность конфликта. Субъективные условия составляют уровень воспитанности и развития детей, осознание степени конфликтности ситуации ее участниками, их морально-ценностные ориентации. [2]

    Большинство конфликтов по своей природе субъективны  и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:

• недостаточно хорошее знание человека;
• неправильное понимание его намерений;
• неверное представление о том, что он на самом деле думает;
• ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;
• неточная оценка отношения данного человека к другому.

    С психологической точки зрения, возникновение  любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.

    Все субъективные факторы, влияющие на конфликт, могут быть: характерологическими и  ситуативными. К первым относятся  устойчивые качества личности, ко вторым – переутомление, неудовлетворенность, плохое настроение, ощущение ненужности.

    В конфликтных ситуациях их участники  прибегают к различным формам защитного поведения:

• агрессия (проявляется в конфликтах по “вертикали”, т.е. между учеником и учителем, между учителем и администрацией школы и т.п.; она может быть направлена на других людей и на самого себя, нередко принимает форму самоунижения, самообвинения);
• проекция (причины приписываются всем окружающим, свои недостатки видятся во всех людях, это позволяет справиться с излишним внутренним напряжением);
• фантазия (что не удается выполнить в реальности, начинает достигаться в мечтах; достижение желаемой цели происходит в воображении);
• регрессия (происходит подмена цели; снижается уровень притязаний; при этом мотивы поведения остаются прежними);
• замена цели (психологическое напряжение направляется в другие области деятельности);
• уход от неприятной ситуации (человек неосознанно избегает ситуации, в которых потерпел неудачу или не смог осуществить выполнение намеченных задач).

    В динамике развития конфликта существует ряд стадий [5]:

1. Предполагающая стадия – связана с появлением условий, при которых может возникнуть столкновение интересов. К этим условиям относятся: а) длительное бесконфликтное состояние коллектива или группы, когда все себя считают свободными, не несут никакой ответственности перед другими, рано или поздно возникает желание искать виновных; каждый считает себя правой стороной, обиженной несправедливо, то порождает конфликт; бесконфликтное развитие чревато конфликтами; б) постоянное переутомление, вызванное перегрузками, которые ведут к стрессам, нервозности, возбудимости, неадекватной реакции на самые простые и безобидные вещи; в) инфорационно-сенсорный голод, недостаток жизненно важной информации, длительное отсутствие ярких, сильных впечатлений; в основе всего этого лежит эмоциональная перенасыщенность будничной повседневностью. Отсутствие необходимой информации в широких общественных масштабах провоцирует появление слухов, домыслов, порождает тревогу (у подростков – увлечение рок-музыкой, как наркотиками); г) разные способности, возможности, условия жизни – все это ведет к зависти к преуспевающему, способному человеку. Главное, чтобы в любом классе, коллективе, группе никто не чувствовал себя обделенным, “человеком второго сорта”; д) стиль организации жизни и управления коллективом.
2. Стадия зарождения конфликта – столкновение интересов различных групп или отдельных людей. Оно возможно в трех основных формах: а) принципиальное столкновение, когда удовлетворение одних может быть реализовано определенно только за счет ущемления интересов других; б) столкновение интересов, которое затрагивает лишь форму отношений между людьми, но не задевает серьезно их материальных, духовных и других потребностей; в) возникает представление о столкновении интересов, но это мнимое, кажущееся столкновение, не задевающее интересов людей, членов коллектива.
3. Стадия созревания конфликта – столкновение интересов становится неизбежным. На этой стадии формируется психологическая установка участников развивающегося конфликта, т.е. не осознаваемая готовность действовать тем или иным образом, чтобы снять источники дискомфортного состояния. Состояние психологического напряжения побуждает к “атаке” или к “отступлению” от источника неприятных переживаний. Окружающие люди могут догадываться о зреющем конфликте быстрее, чем его участники, у них более независимые наблюдения, более свободные от субъективных оценок суждения. О созревании конфликта может свидетельствовать и психологическая атмосфера коллектива, группы.
4. Стадия осознания конфликта – конфликтующие стороны начинают осознавать, а не только чувствовать столкновение интересов. Здесь возможен ряд вариантов: а) оба участника приходят к выводу о нецелесообразности конфликтующих отношений и готовы отказаться от взаимных претензий; б) один из участников понимает неизбежность конфликта и взвесив все обстоятельства, готов уступить; другой участник идет на дальнейшее обострение; рассматривает уступчивость др. стороны как слабость; в) оба участника приходят к выводу о непримиримости противоречий и начинают мобилизацию сил для решения конфликта в свою пользу.

1.3 Стратегии и способы разрешения педагогических конфликтов

Стратегии разрешения конфликта 

    Одной  из  самой  популярной  и  широко  используемых  как  в  бизнесе,  так  и  в переговорной  сфере,  является  концепция  Томаса –  Киллмена,  в  которой  выделяется 5 основных стратегий человеческого поведения в конфликтной ситуации:

    1.  избегание 

    2.  соперничество 

    3.  приспособление 

    4.  компромисс 

    5.  сотрудничество  

    Избегание

    Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид,  что  ее  не  существует,  и  не  предпринимает  никаких шагов  по  ее  разрешению  или изменению. Иногда  такая  стратегия  оптимальна. К  ним можно  отнести  ситуации,  которые  не особенно  значимы  для  нас  и  не  стоит  того,  чтобы  тратить  свои  силы  и  материальные ресурсы на их разрешения. С другой стороны, нередко невмешательство может приводить к эскалации конфликта, так как проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.

    Соперничество

    Это  стремление  удовлетворить  только  свой  интерес,  не  принимая  в  расчет интересов  партнера.  Соперничество  помогает  добиваться  необходимого  результата, стимулирует  развитие, способствует прогрессу. В ряде ситуаций соперничество является движущей силой и сутью, например спортивные соревнования, артистические состязания, случаи устройства на работу и др. В то же время соперничество требует приложение всех сил, что может приводить к их  истощению,  болезни.  Соперничество,  как  правило,  нарушает  отношения  между людьми, причем не только непосредственно с конкурентами. У человека часто просто не хватает  сил  на  личные  отношения.  Соперничество  создает  искушение  выиграть  любой ценой, вплоть до применения нечестных и жестоких методов.

    Приспособление 

    Уступки  могут  демонстрировать  добрую  волю  и  служить  позитивной поведенческой  моделью  поведения.  Такая  стратегия  позволяет  сохранить  ресурсы  до более  благоприятного  момента.  Если  баланс  сил  складывается  явно  не  в  нашу  пользу, капитуляция  может  оказаться  наилучшим  выходом.  Иногда  мы  уступаем,  поскольку признаем  правоту  оппонента. Однако  уступка  может  сослужить  нам  и  плохую  службу. Она может быть воспринята оппонентом как проявление слабости и привести к эскалации его давления и требований. Мы можем обмануться, ожидая ответных уступок со стороны оппонента.  В  конце  концов,  уступая  мы  не  достигаем  желаемого  результата  и  не удовлетворяем свои интересы.

    Компромисс 

    Иногда  компромисс  является  единственно  возможным  и  наилучшим  мирным вариантом  разрешения  проблемы.  Каждая  из  сторон  получает  что-то  устраивающее  ее, вместо  того  что  бы  продолжать  войну  и,  возможно,  потерять  все. Однако,  компромисс часто служит  лишь  временным выходом,  поскольку ни  одна  сторона не  удовлетворяет свои  интересы  полностью,  и основа  конфликта сохраняется.  Если  же  компромисс  не является  равным для обеих сторон,  а одна из них уступает больше, чем другая,  то  риск возобновления конфликта становится еще больше.

    Сотрудничество 

    Эта  стратегия  отличается  стремлением  достигнуть  максимально  возможного удовлетворения  и  своих  интересов,  и  интересов  партнера.  Сотрудничество привлекательно прочностью разрешения проблемы, партнерским характером отношений в его  ходе.  Это  единственный  способ  выхода  из  конфликта,  который  позволяет одновременно достичь искомого результата и не нарушить отношения между партнерами. Успешное  сотрудничество  способствует  улучшению  отношений  и желанию  продолжать взаимодействие в будущем. В то же время сотрудничество не всегда возможно. Для него необходимо взаимное желание разрешать проблему совместно, с учетом истинных интересов всех сторон. [12] 

      Ни одну из вышеприведенных  стратегий нельзя назвать однозначно  «хорошей» или «плохой».  Каждая  из  них  может  быть  оптимальной   и  обеспечить  наилучший   эффект  в зависимости от конкретных  условий возникновения и развития  конфликта. В то же время  именно  сотрудничество  в  наибольшей  степени  соответствует  современным представлениям о конструктивном долгосрочном взаимодействии между людьми. Выбирая  стратегию  своего  поведения  в  конфликте,  целесообразно  в  каждом конкретном  случае  исходить  из  того,  насколько  важно  достижение  результата,  с  одной стороны, и сохранение хороших отношений с оппонентом с другой. Если ни то, ни другое не представляет большой ценности, то, видимо, оптимальным будет уход. Если результат принципиально  важен,  а  отношения не  являются  значимыми,  стоит добиваться  своего  с помощью соперничества.  Если  отношения важнее  всего,  то,  наверное,  лучше уступить (приспособление).  Если  же  и отношения,  и результат существенно важны,  то  стоит приложить усилия и потратить время на достижение сотрудничества.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.