Общая характеристика конфликта. Сущность конфликта, его функции

Неформальная социально-психологическая  структура любого коллектива находит  свое выражение в возникновении, как отдельных двухсторонних  контактов, так и целых, так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные  группы объединяют, как правило, небольшое (3-7 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предполагает групповую поддержку и защиту. Ее границы могут совпадать страницами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

Неофициальная группа может  включать в себя сотрудников из разных подразделений,  разбивать эти  подразделения на несколько неофициальных  подгрупп или же вообще функционировать  за пределами коллектива (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной  группы, высокая эмоциональная вовлеченность  каждого ее члена в групповые  дела отличает ее от временных общностей  людей (например, сотрудников, находящихся  на служебном совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и  возрастом, а также должностным  положением, входящим в нее членов, с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего  единства, спаянность группы не исключает  ее внутреннюю дифференциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как  официальный статус (должностное  положение, функциональная роль) своих  членов, так и их неофициальный  статус в группе. Члены неофициальной  группы в зависимости от статуса  подразделяются н «неофициальных лидеров» (в каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных», «пренебрегаемых», «изолированных».

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы  поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому  неофициальная группа может выступать  как средство социального контроля, который проявляется в различных  способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов, через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

Руководителям отделов следует  уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих  и существующих в коллективе неофициальных  групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о  том, что неофициальную структуру  нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга.

Разъяснения требований к  работе является наилучшим методом  управления, предотвращающим отрицательные  последствия конфликта.

Вместе с тем необходимо иметь ввиду, что между руководителем  коллектива и неофициальными группами (либо их лидерами) могут сложиться  по характеру и содержанию отношения.

Все разновидности этих отношений, в конечном счете, сводятся к трем основным видам:

а) отношения поддержки;

б) нейтральные отношения;

в) отношения противодействия.

Первый из названных видов  отношений складывается тогда, когда  неофициальная группа а поддерживает начальника отдела, дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют  место в коллективе, где неофициальная  группа и ее лидер не выражают к  руководителю подразделения отчетливых положительных либо отрицательных  эмоций. Когда в деятельности неофициальной  группы не отражаются усилия для изменения  функционирования подразделения, как  в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия  складываются в случае неприязни  неофициальной группы к руководителю подразделения. Эти отношения проявляются  в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру организации.

Знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем подразделения и неофициальными лидерами этих подразделений, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в коллективе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность его функционирования.

Если в организации  человек или группа зависят при  выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность возникновения конфликта.

Различие в манере поведения  и жизненном опыте также могут  увеличить вероятность возникновения  конфликта. Например, люди с чертами  характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в  конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают  степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных  групп.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

Положительные последствия  конфликта заключаются, во-первых, в том, что проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений – враждебность, вынужденность поступать против воли. Другое положительное последствие конфликта состоит в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничеству в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт также может уменьшить комфортность, инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия  конфликта:

- неудовлетворенность, плохое  состояние духа, текучесть кадров;

- меньшая степень сотрудничества  в будущем;

- сильная преданность  личности к группе и увеличение  непродуктивной конкуренции с  другими группами в организации;

- противопоставление своих  целей целям другой группы  как положительных, так и отрицательных;

- уменьшение взаимодействия  между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности  между ними по мере уменьшения  общения;

- придание большего значения  победе в конфликте, чем решению  реальной проблемы.

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет  управление конфликтом. В научной  литературе описываются различные  способы управления конфликтными ситуациями. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Руководитель отдела должен объяснить каждому сотруднику коллектива, какие результаты работы ожидаются от них, какими оно обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют правила работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 Конфликт относится к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую проблему, требующую своего разрешения.

Для современных подходов характерно признание субъективно-объективной  природы конфликтов, которая предполагает не только наличие «объективных»  условий возникновения конфликта, но и субъективной оценки ситуации, такого ее восприятия, которое создает  для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия (или ухода от него).

Принципиальное значение в возникновении конфликта имеет  то, будет ли актуальная ситуация восприниматься как конфликтная и произойдет ли после определения ситуации как  конфликтной переход к конфликтному взаимодействию. Решающим фактором в  оценке ситуации как конфликтной  является, по мнению специалистов, воспринимаемая противоречивость – несовместимость  целей, действий, мотивов. «Естественное» категориальное значение «простых людей» опирается на признаки, созвучные  научным представлениям. Определение  ситуации опирается на саму «определяемую» ситуацию, а также на существующие у субъекта когнитивные репрезентации  ситуаций разного типа. Определение  ситуации детерминировано как внешней  реальностью, так и внутренним субъективным миром человека, однако сила влияния  этих двух источников может различаться  в разных ситуациях. Чем более  определенной является внешняя ситуация, тем более однотипные реакции она вызывает. Чем менее определенной является внешняя ситуация, тем в большей степени в ее восприятии проявляются индивидуальные особенности самой этой ситуации. Ситуация за счет своих собственных характеристик может соответствовать общим представлениям о конфликтах и, следовательно, определяться как конфликтная большим числом людей.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Кикотя В.Я. «Юридическая психология», 2010г.
2. Ратникова В.П. «Конфликтология», 2012г
3. Майерс Д. «Социальная психология», 2007г
4. Мэй Р. «Искусство психологического консультирования», 2004г
5. Минухин Ф., Фишман Ч., «Техники семейной терапии», 2008г
6. Василюк Ф.Е. «Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций». Психологический журнал, 2005г
7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Конфликтология», 2009г
8. Козлов А.С. «Процедурная помощь в разрешении конфликтов». Журнал «Прикладная психология», 2008г
9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», 2001г
10. Фишер Р., Юри У. «Путь к согласию или переговоры без поражения», 2009г