Общая характеристика конфликта. Сущность конфликта, его функции

В дополнение к этим функциям конфликт может выполнять еще  ряд функций: интеграции, активизации  связей, сигнальную, инновационную, информационную, трансформации.

Одна из основных функций  — интеграция. Благодаря ей конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных коллективах. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Важнейшей функцией конфликта является активизация социальных связей. Это сказывается на темпах развития коллектива, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения.

Существенная функция  конфликта — сигнальная. Конфликтное  столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта руководитель регулирует поведение отдельных сотрудников. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива. Конфликт значим и как средство инновации. В конфликтных условиях сотрудники яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия, необходимость их преодоления и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Конфликт также способствует трансформации (преобразованию) межличностных  и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки  для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обратить внимание — на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между сотрудниками — участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным ущербом и потерями. При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на коллектив. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность.

Важно избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Для уяснения сути конфликта  важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и  достаточные условия его возникновения. Достаточно выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт — это всегда  противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

 

 

 

 

 

2. Сущность и особенности профессионального общения юриста

 

 

Среди профессиональных навыков  юриста навык общения, очевидно, самый  востребованный. Кем бы ни работал  юрист, какую бы должность он ни занимал, в какой бы сфере ни практиковал  – ему всегда приходится общаться по вопросам права. Сама профессия юриста располагает граждан обращаться к нему за разъяснениями правовых вопросов, просить у него консультации.

С точки зрения психологии профессиональное общение можно  определить как процесс общения  между юристом и другими субъектами по поводу проблемы, имеющей правовой характер.

Профессиональное общение  включает комплекс навыков и умений. Для успешного осуществления  общения юрист должен уметь:

- анализировать фактическую  информацию, с тем, чтобы выделять  в ней юридически значимые  обстоятельства, разграничивать главное  и второстепенное в ней;

- ориентироваться в нормативном  материале и находить правовую  основу для дачи консультаций  и решения проблемы;

- анализировать нормы права и судебную практику;

- выявлять альтернативы  действия клиента для достижения  целей;

- четко, ясно и доступно  разъяснять клиенту правовую  основу его проблемы и возможных  решений;

- прогнозировать последствия  действий клиента, в том числе  не только правовые, но и иные, как положительные и полезные, так и негативные;

- прогнозировать последствия  своих консультаций на случай  правильного и неправильного  восприятия их клиентом.

Учитывая, что консультирование – это общение, взаимодействие людей, немаловажным для этой деятельности являются и различные коммуникативные навыки, которые здесь проявляются несколько иначе, чем при интервьюировании. В процессе консультирования коммуникативные роли изменяются. Теперь активная роль в диалоге принадлежит юристу. Он должен передать клиенту всю нужную ему информацию о правовых аспектах его проблемы. Но сделать это следует так, чтобы, во-первых, клиент понял, о чем юрист говорит, что значат те или иные положения закона, как они влияют на возможность решения его проблемы, чем грозят или сулят ему. Во-вторых, разъяснения юриста не должны превращаться в монолог, так как консультирование предполагает обсуждение проблемы с клиентом. Следовательно, разъясняя правовые вопросы клиенту, юрист должен уметь вовлечь его в диалог, а в процессе беседы проверять, правильно ли клиент понимает его объяснения, выяснять, какие из предлагаемых вариантов решения он предпочитает и почему.

Выстраивая свои взаимоотношения  с клиентом в процессе консультирования, юрист должен быть психологически готов  к работе с разными людьми. В  соответствии с этим по-разному строятся взаимоотношения юриста и клиента. Некоторые ситуации взаимоотношений  повторяются и становятся стереотипными  для юриста, некоторые бывают из ряда вон выходящими. Из числа повторяющихся  ситуаций складывается своеобразная типология  психологических портретов клиентов, и, наверное, каждый практикующий юрист  может рассказать о подобных клиентах и даже предложить образные обозначения  их различных типов.

Юрист, как правило, не выбирает клиента. Поэтому профессиональное мастерство юриста при проведении консультирования помимо прочего включает еще и  умение добиться сотрудничества от любого клиента, несмотря на особенности его  личности, характера, типа поведения.

Консультирование рассматривается  как особый вид интеллектуального  и практического взаимодействия юриста и клиента. Изучив проблему, выявив возможные варианты ее решения  и просчитав возможные последствия каждого из них, юрист разъясняет все это клиенту. Клиент прилагает встречные интеллектуальные усилия, пытаясь понять, уяснить себе объяснения юриста о достоинствах и недостатках предлагаемых вариантов. Он сам просчитывает возможные для него выгоды и потери и также прилагает волевые усилия, выбирая один из возможных вариантов, оценивая его оптимальность, исходя из своих субъективных устремлений. Выбрав необходимый вариант решения проблемы, клиент и юрист продолжают сотрудничество, обсуждая пути и способы его реализации, определяя, кто из них какие действия должен для этого совершить.

Безусловно, основу консультирования составляют профессиональные юридические  знания. Вся та теоретическая база, которая закладывается в память и сознание юриста в процессе академических  учебных курсов, находит реализацию и воплощение в процессе консультирования. При отсутствии знаний, неполных или  неверных знаний юрист не может дать клиенту правильный ответ и помочь в решении его проблемы.

В практике консультирования сложился такой подход к выстраиванию взаимоотношений между юристом  и клиентом, который может быть определен как опора юриста на собственный профессионализм. Суть этого подхода заключается в  том, что юрист считает необходимым  и готов предложить клиенту наиболее выгодный путь решения проблемы, исходя из собственных профессиональных знаний и опыта. Мнение же клиента при  этом игнорируется или просто не учитывается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности конфликтной компетентности в профессиональной деятельности юриста

 

 

КОНФЛИКТНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ  – одна из составляющих социально-психологической  компетентности, сложное интегральное образование личности, которое характеризуется  наличием знаний о конфликте, рефлексивной культуры, широкого спектра позиций, эмоциональной саморегуляции.

Составляющие конфликтной компетентности:

- понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

- формирование у себя конструктивного отношения к конфликтам различного уровня;

- обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

- умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

- наличие навыков управления конфликтными явлениями; развитые способности к рефлексивному анализу;

- умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов; умение предвидеть возможные последствия трудных ситуаций взаимодействия;

- умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

- наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Работа с людьми занимает основное время в деятельности сотрудников  юридических отделов. Решение служебных  задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.

В каждом отделе любой организации  стоит задача регулирования межличностных  взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей  в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление  конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально  полного объективного анализа ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.

Ситуация общения в  работе сотрудников отделов можно  сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными  лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).

На процесс общения  оказывают существенное влияние  отношения взаимной зависимости  участников контакта. Виды зависимости  могут быть следующими:

1. Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.
2. Зависимость власти и подчинения. Властные полномочия сотрудников определяют вынужденный характер общения с ними со стороны должностных лиц.
3. Референтная зависимость. Сотрудники и лица, с которыми они вступают в контакты, вне данного общения имеют свой круг значимых людей, которые определяют набор правил поведения и эталоны оценки ситуации общения.

Доопределяют специфику  работы сотрудников отделов следующие  психологические особенности ситуации общения:

• Наличие противодействия заинтересованных лиц;
• Высокая «цена» общения и решения служебных задач;
• Наличие временного дефицита и дефицита информации о личности и замыслах собеседников;
• Необходимость установления психологического контакта с лицами, не расположенными к общению;
• Необходимость налаживания доверительных отношений с потенциальными источниками информации.

Психотехника эффективного общения, как искусство, включает в себя мастерство оценки переживаний, мышления и состояний других людей (намерений, отношений, реакций и пр.). Таким образом, сотруднику отдела для эффективной работы с людьми необходима не только профессиональная компетентность, но и личная психологическая подготовленность к общению, умение разрешать конфликты, управлять конфликтами.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению  эффективности в организации. Или  он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной  ситуации.

В основе практически любого конфликта находятся нереализованные  потребности и интересы конкретной личности. Особенно ярко это проявляется, если такая личность обладает определенной властью, возможностью принимать решения.

Люди с различными чертами  характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в  корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой  возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции  группы. В процессе совместной работы в группе устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликт возникает  в результате того, что любая организация  состоит из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится  к ним несправедливо.