Лидерство в организации

     Приводимые  ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

     - подчиненные склонны видеть причины  их плохой работы вне, а руководители- в подчиненных;

     - руководители, склонные отдавать  предпочтение внутренним причинам  при объяснении плохой работы  подчиненных, обычно проявляют  большую пунктуальность и направляют  свое воздействие непосредственно  на подчиненных;

     - плохая работы подчиненного в  прошлом, согласно всем трем  типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

     - серьезность сложившейся ситуации  приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

     - уклонение «с объяснением» подчиненного  от ответственности или его  извинения за случившееся делает  руководителя менее суровым и  пунктуальным в ответном поведении;

     - неизменный уровень выполнения  работы переключает внимание  руководителя с причин, связанных  со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение  к количеству прилагаемых усилий.

     Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

     Имеются две противоположные позиции  формирования имиджа лидера. Одна отрицает какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность, а другая- ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

     Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает ее обладателю власть над последователями. Некоторые определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

     Харизматическим считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

     Исследования  свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная- связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию част ее последователям. В целом харазматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, ведения решения проблемы за пределами статус- кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

     Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости  проведения в организации радикальных  изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах  возникает другая концепция лидерства: концепция лидера- преобразователя или лидера реформатора⁵.

     3.2. Преобразующее лидерство  или лидерство  для изменений 

     Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно рис. 8 (Приложение 4). Лидер- реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей необходимости саморазвития.

     Модель  имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым  для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию  в управлении, быть самому частью группы \ организации , а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. 

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Сделаем выводы по курсовой работе.

     Проблема  лидерства и руководства в  менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия  и сущность лидерства, определить лидерские  способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению  стиля его руководства, поведения.

     Лидерство- это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

     Существует  несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, использую  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

     Благодаря проведенному тестированию руководителя организации выяснили, что тестируемый  обладает лидерскими качествами в большей  мере, чем административными, при чем стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

     Также было определено что выраженность лидерских качеств влияет на стиль управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю руководства.

     Однако  совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

     Одновременно  необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским  стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. 

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 1998.
2. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе /Р. Л. Кричевский.- М. : Дело, 1993.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Издательское объединение "Юнити", 1999.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1998.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: 1998.
7. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.
8. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 1998.
10. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1999.
11. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 1998.
12. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1997.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело», 1998.
14. Русинов Ф. М., Разу М. Л. «Менеджмент», М. 1999.
15. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1997.
16. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1998 

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

     Тестирование  «Администратор или лидер?».

     Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцать  балльной шкале (0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11) степень  вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в  соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются  по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

     1) Я доверяю людям.

     2) Я считаю, что о решении своих  социально-бытовых проблем люди  должны заботиться сами, а не  их руководители.

     3) Я за то, чтобы члены трудовых  коллективов сами выбирали себе  руководителей.

     4) Когда это необходимо, я умею  заставить людей "крутиться".

     5) Люди хорошо знают, что я  умею хранить доверяемые мне  их личные тайны.

     6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение.

     7) Я склонен и готов вступиться  за членов коллектива всякий  раз, когда с ними обходятся  несправедливо.

     8) Думаю, что в интересах дела  людям выгодней иметь руководителем  человека непреклонного и жестокого  (безжалостного).

     9) Я за полную гласность.

     10) Согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу.

     11) Я могу ладить (срабатываться)  даже с теми людьми, которые  мне не по душе.

     12) Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме.

     13) Я склонен и способен использовать  в интересах дела мнения, противоположные  моей собственной точке зрения.

     14) Мое глубокое убеждение состоит  в том, что преуспевающим может  быть лишь тот руководитель, которого  боятся.

     15) Мне кажется, что я хорошо  знаю общие нужды и проблемы  своего коллектива.

     16) Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они  не хотели бы афишировать.

     17) Я лично заинтересован в том,  чтобы общие проблемы и трудности  членов того коллектива, в котором  я работаю, разрешились.

     18) Я уверен, что боязнь наказания  - более сильный стимул для  любого работника, чем ожидание  поощрения.

     19) Я чувствую в себе способности  и готовность практически действовать  для решения общих для коллектива  проблем.

     20) Когда надо, я умею поставить  себя так, что люди соглашаются  со мной из опасения "нарваться  на неприятности".