Лидерство в организации

     Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

     Изучение  умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

     Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

     Теория  лидерских качеств имеет ряд  недостатков.

     Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным  создать «единственно верный» образ лидера, следовательно, заложить какие-то основы теории.

     Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации; не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

     Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские  качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

     Общим с рассмотренной концепцией лидерских  качеств было то, что опять начался  поиск одного единственно верного  пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

     Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос «кто является лидером?» к ответу на вопрос «что и как лидеры делают?».

     Наиболее  известными концепциями данного  типа являются следующие:

• три стиля руководства (К. Левин);
• исследование университета штата Огайо;
• исследования Мичиганского университета;
• системы управления (Лайкерт);
• управленческая сетка (Блейк и Моутон);
• концепция вознаграждения и наказания;
• заменители лидерства.

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Этот подход к  изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода  в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Выводы по главе 1

     В первой главе работы:

• изучено понятие лидерства;
• определено значение лидерства в организации;
• установлено различие между менеджером и лидером;
• проанализированы основные подходы в изучении и концепции лидерства.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ВЫРАЖЕННОСТИ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ НА ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

     Профессионально важные качества руководителя - это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование позволяет значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.

     В настоящее время проблема изучения лидерских качеств вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально  важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения. На практике с целью выявления  индивидуально-психологические и  личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое  тестирование. 

2.1 Организация исследования 

     В практической части данной курсовой работы для исследования влияния  выраженности лидерских качеств  на выбор стиля руководства организацией рассматривается ООО «Фирма 01».

     Миссией предприятия является реализация компьютерной техники и комплектующих, периферийных устройств и расходных материалов к ним, а также оказание услуг по обслуживанию и ремонту персональных компьютеров.

     Для нормального функционирования предприятия  проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволит сделать компанию устойчивой, прибыльной и конкурентоспособной, а также  обеспечить ее дальнейшее развитие. Организация  имеет хорошую прибыль, которая  является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.

     Для всесторонней оценки эффективности  деятельности компании используются различные  показатели: товарооборот, прибыль,. Рентабельность, издержки обращения и производства и др.

     Организационная структура данного предприятия  линейно-функциональная рис. 6. Она имеет  ряд достоинств: высокая надежность и гарантия исполнения, т.к. осуществляется одновременный контроль со стороны  нескольких руководящих лиц.

     Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что  разделение прав и ответственности  дробится между разными органами, руководящими техническими работами, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т.п. Наиболее типичен такой  процесс для предприятия, где  устойчиво выпускается большое  количество однородных продуктов. Одним  из условий децентрализации структуры  может служить ситуация, когда  на рынок представляет собой единое целое и отличается высокой степенью концентрации потребления.

 

     

     Рис. 6. Организационная структура ООО «Мираж» 

     При данной организации существует непосредственная связь, исключающая вышестоящее  руководство, между подразделениями. Например, отдел маркетинга может  напрямую взаимодействовать с отделом  закупок, разрабатывая определенные маркетинговые  программы.

     При такой структуре управления у  каждого функционального подразделения  существует свой руководитель.

     Компетентный  менеджер способен организовать эффективную  деятельность формальных групп и  управлять ею. Неформальный лидер  может создать и управлять  неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять  как формальными, так и неформальными  группами. 

     2.2 Стиль управления, используемый на  предприятии 

     Для определения стиля руководства, применяемого директором на предприятии воспользуемся концепцией Блэйка и Мутона.

     Из  опроса работников можно сделать  следующие выводы: руководитель уделяет  много внимания сплочению коллектива путем организации отдыха и корпоративных культурных мероприятий. При этом организационно-технические условия не остаются в стороне. Однако большее внимание уделяется организационным условиям, таким как проведению собраний коллектива, тренингов, семинаров.

     Директор  внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное  управленческое решение.

     Пользуясь «управленческой решеткой» из этого  следует, что стиль руководства  генерального директора относится  к типу организация (производственно-социальное управление).

     Руководитель  достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности  и хорошего морального настроя. Эта  позиция характеризует тот тип  руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой тип считает, что компромисс во всех случаях- лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива. 

     2.3 Исследование лидерских  качеств и анализ  результатов 

     Существует  несколько способов выявления лидерских  способностей. Это тестирование и  другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

     Для определения, является ли генеральный  директор организации лидером, или  он имеет это звание только формально, было проведено тестирование «Администратор или лидер?» (Приложение 1). В тесте  представлено 20 высказываний. Необходимо тщательно их продумать и выразить степень согласия с каждым из них  по одиннадцать балльной шкале (0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с  высказыванием, 0-полное несогласие, 5-согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей³.

     Результаты  теста следующие. По шкале лидерства  генеральный директор набрал 73 балла, по шкале администратора-42 балла. Это  значит, что примерно на 63,5% он лидер  и на 36,5% администратор. Налицо преобладание лидерских качеств директора  перед административными.

     По  способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и управлять  собственным стрессом различают 2 типа руководителей:

     1 тип: Человек-иголка.

     Характерным для этого руководителя является то, что его мысли и поступки определяются частными мероприятиями  и мелкими задачами (иголками), которые  сыплются на него. Планы, совещания, поездки  часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция  и эффективность сотрудников  оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем  мелкие задачи в тот момент, когда  о них спрашивают. Вклад сотрудников  большей частью используются для  того, чтобы участвовать в решении  «горящих» задач начальника.

     2 тип. Человек-ветвь.

     Этот  тип руководителя выделяет время  для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.

     В данном случае по результатам собеседования  с сотрудниками отдела и самим  руководителем, можно сделать вывод  о том, что он относится к типу «человек-иголка». конечно, это в большей степени обусловлено недостатками планирования на более высоком уровне иерархии, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.

     Руководитель  должен стремиться к тому, чтобы  внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет  для возможностей сотрудников в  реализации их планов.

     Так же, был проведено тестирование для  определения уровня лидерских способностей руководителей по методике «Лидер» (Приложение 2). В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых  было дано два варианта ответа. Тестируемый  должен выбрать один из вариантов  и пометить его на бланке ключа.

     При ответе на вопрос тестируемый получает балл только вариант («а» или «б») в левой колонке.