Лидер и руководитель. Стиль руководства

Изучение трудов о лидерах позволяет  предположить, что на руководство  могут оказать влияние следующие  семь свойств:

1. Основные убеждения лидера.

2. Стиль лидера.

3. Мотивы, которыми руководствуется  лидер, стремясь добиться определенного  положения.

4. Реакция лидера на давление  и стресс.

5. То, каким образом лидер впервые  оказался в положении руководителя.

6. Предшествующий опыт лидера.

7. Среда, в которой лидер начинает  свою деятельность.

Итак, убеждения лидера это один из наиболее прямых способов понимания  взаимосвязи между тем, что представляет собой лидер и тем, в чем  он хочет убедить своих сторонников.

При проведении сравнительного анализа  трех основных стилей руководства были выявлены как слабые, так и сильные  стороны каждого из стилей. Данные по анализу стилей руководства представлены в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера. Личное установление целей  и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно  с верху.	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у  лидера. Принятие решений разделено  по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно  в двух направлениях.	Снятие лидером с  себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление  движения и уменьшить скорость без  вмешательства лидера

 

Сравнивая группы с высокой и  с низкой производительностью труда  в различных организациях можно  сказать, что разницу в производительности объясняет стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный  на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению  производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Исследования Лайкерта показали, что  самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и  создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли  подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные  задачи.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим  принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли  квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска  продукции.

В противоположность этому, первейшей  заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает  внимание на повышении производительности труда путем совершенствования  человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и  устанавливает для подразделения  высокий уровень производительности труда. Он активно считается с  нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

 

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль  руководства неизменно будет  ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба  эти качества в значительной степени  и одновременно. Результаты также  показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти  во всех случаях способствовал повышению  производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В заключение нужно сказать несколько  слов о личном имидже руководителя. Его составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т.п. Всё это в определённом роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы. В служебных помещениях лучше подчёркивать равенство, например в приёмной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать  более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем  у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведёт  за собой остальных, при этом они  выступают по отношению к нему не подчинёнными, а последователями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1) Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: 1998.

 

2) Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб.: 1997.

 

3) Немов Р.С. Психология. Учеб. В 3 кн. М.:2001.

 

4) Общая психология. /Сост. Рогов Е.И. М.: 1998.

 

5) Психология. Учебник. /Под ред. Крылова А.А. М.: 1999.

 

6) Столяренко Л.Ф. Основы психологии. Ростов н/Д.: 1997.

 

7) Веснин В. Р. практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 1998.

 

8) Друкер п. Эффективный управляющий. М., 1994.