Лидер и руководитель. Стиль руководства

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное  изучение проблемы лидерства ведется  в рамках таких прикладных направлений  социальной психологии, как психология менеджмента и организационная  психология. Одной из центральных  проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства  и функции управления. С известной  степенью условности грань между  этими основными составляющими  менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий "стратегия" — "тактика" и "будущее" — "настоящее".

Центральной задачей управления является обеспечение  текущего функционирования организации  или группы, принятие оперативных  решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного "управленца" является его официальная статусная  позиция в организационной иерархии — т. е. "авторитет власти", дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что "управленцы" обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. Хейфица, "управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями".

Задачей же лидерства является обеспечение  перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к "видению" — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой  им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности. При  этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями  и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой  степени обладающей подлинной "властью  авторитета" и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности  лидерства, является ситуация, в которой  личностный авторитет лидера подкрепляется  высокой официальной статусной  позицией — т. е. "авторитетом власти". В отличие от "управленцев", лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — "человеческих ресурсах" организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер. 

 

 

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

 

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная мера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

Стиль руководства - типичный вид поведения  руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

В традиции социальной психологии исследуется  вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с  отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и  для многих классических экспериментов  по этой проблеме, в частности для  эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта  в школе групповой динамики. Эксперимент  проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что  речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся  из среды детей) демонстрировали  разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность  деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, по классификации Курта  Левина стиль является одномерным и  может быть авторитарным, демократическим  или либеральным.

 

Авторитарный стиль.

 

Авторитарный (или директивный, или  диктаторский) - для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем  всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением  решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к  работнику как к личности. Голос  руководится - решающий, эмоции не принимаются  в расчет. Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда  не просит. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в  управленческой работе он практически  пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в процессе проведения совещания  ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся  избегать тесного контакта с таким  руководителем.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

 

1) высокая вероятность ошибочных  решений; 

 

2) подавление инициативы, творчества  подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 

 

3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим положением в  коллективе;

 

4) неблагоприятный психологический  климат обусловливает повышенную  психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и  физического здоровья.

 

Этот стиль управления целесообразен  и оправдан лишь в критических  ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы  навязывать свою волю исполнителям, и  в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более  низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют.

 

Было установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Согласно теории Дугласа МакГрегора к авторитарному  стилю руководства относятся  руководители типа «Х» 

Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

В дополнение к предложениям в рамках теории «Х» сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что:

Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет  единоличную власть на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения  эффективности труда, в то время  как изменить человеческую натуру, он бессилен.

Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение  между стилем руководства и производительностью  верно для всех случаев.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное  соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение  сотрудника.

Авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно более зависимое  и покорное поведение. По сравнению  с демократичным руководством, при  либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

 

Демократический стиль

 

Демократический (или коллективный) - управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает  их интересы, потребности, особенности. Похвала и порицание - с советами, все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. Распоряжения и  запреты - с дискуссиями. Практически  все мероприятия планируются  в группе, при этом за реализацию предложений отвечают все.

Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим  позициям:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они  будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Подход с позиций человеческих отношений. В дополнение к предложениям в рамках теории «У» сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля  руководства считают, что:

Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться  до такой степени, что подорвет влияние  руководителя и создаст в организации  дополнительные проблемы.

 

Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно  выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает, что демократичный, или ориентированный на человека, стиль всегда предпочтительнее, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения.

Руководитель, использующий преимущественно  демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, информировать  подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в  постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают  участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это  создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных  способностях руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

Либеральный стиль.

 

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) - характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены  своей работой, руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет  стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных  интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Данный стиль является непоследовательным, то есть проявляется в непредсказуемом  переходе руководителем от одного стиля  к другому, что обусловливает  крайне низкие результаты работы и  максимальное количество конфликтов и  проблем.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности.