Контрольная работа по «Основы психологии управления»

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

 

 

 

 

 

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Основы психологии управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ЗИП-13

Шабалина Елена Григорьевна

шифр ЗИП-13079

Проверил: ст.преподаватель

Гафарова Диана Алексеевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новокузнецк 2015г

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

1. Авторитет, его виды и психологическая природа

Авторитет - признание преимуществ, достоинств, способностей личности, группы, организации. Социально-психологической основой авторитета является наличие определенных качеств, заслуг, престижность исполняемой социальной роли, ответственность поведения.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют несколько видов авторитета руководителя:

• формальный авторитет - обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю, занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных
• моральный авторитет - зависит от нравственных качеств руководителя.
• функциональный авторитет - определяется: компетентностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния над подчиненными, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
• личный (персональный) авторитет руководителя формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о людях, обширные познания, скромность образа жизни и т. п.

Авторитет руководителя может быть истинным - руководитель действительно обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным - подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя. Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды:

• научный — качество знаний, образованности, широты кругозора;
• деловой — компетентность, навыки, опыт;
• моральный — высокие нравственные качества;
• религиозный — святость, непогрешимость;
• статусный — уважение к должности и т. п.

Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный знаниями, умом, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.

Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

 

2. Типичные ошибки в практике

В число типичных ошибок руководителя входит:

1. Убеждение, что руководитель все должен знать лучше других. Нельзя быть компетентным во всем. Какой смысл в стремлении узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом. Если перед руководителем встает новая, нестандартная задача, то нужно, отбросив ложный стыд, обратиться за помощью к коллегам. Авторитет от этого не пострадает.
2. Реагирование на срочные, а не на важные дела. Руководителей, которые не могут различать понятия “оперативность” и “эффективность”, больше заботит правильное выполнение работы в срок, чем выполнение правильной работы.
3. Стремление без необходимости лично включиться в работу. Дело руководителя - руководить, а не производить. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования организационной системы и деятельности подразделений, а не принимать личное участие в работе, по сути, отстраняя от нее подчиненных и уклоняясь от исполнения управленческих функций. Эффективный руководитель решает в первую очередь те задачи, которые никто, кроме него, решить не может.
4. В критических ситуациях – поиск виновных, а не решение проблемы. Поиск виновного – одно из самых непродуктивных занятий, достойных только некомпетентного руководителя. Энергия руководителя при этом направлена на прошлое, которое изменить уже нельзя. Гораздо правильнее нацелить деятельность на будущее. Задача руководителя заключается в том, чтобы установить объективные причины неудачи (в том числе свой вклад в неудачу) и найти пути их устранения, а не в том, чтобы искать того, кто будет нести за нее ответственность.

На предприятиях, где присутствует типичное слабое управление высокая текучесть кадров. Причины:

• отсутствие лояльности, как у руководства, так и у сотрудников;
• низкие организаторские способности руководителей, слабый авторитет руководителя, слабые знания психологии человека;
• многие коллективы — это слабая команда: в коллективе сплетни, склоки, частые конфликты;
• молодой коллектив, в котором практически все ровесники страдает из-за отсутствия дисциплины, субординации, бизнес-этики (вместе гуляют, вместе пьют, вместе перекладывают друг на друга ответственность и обязанности, а в результате топчутся на месте)
• типичные примитивные схемы по приему кадров - где родился? где учился? где работал? Всё!
• слабые моральные качества, размытые цели и ценности у сотрудников, что требует их повышения квалификации и обучения

Все перечисленные выше факторы относятся непосредственно к психологии человеческих отношений, к психологии управления кадрами.

Большинство руководителей - специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало разбираются в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами.

От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но ненадолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к ним, где сотрудники четко знают свои обязанности и ответственность, где «наказание» справедливо и поощрение в том числе, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой, и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации.

 

3. Пути и методы укрепления авторитета

Укрепляя авторитет, руководителю необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы формирования авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху.

Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношения человека. У одних людей власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. руководитель в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за руководителя является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые руководители неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И руководители и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для руководителя трудно делегировать ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретными областями. Руководитель должен постоянно находиться в мозговом центре, знать в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

 

2. Практическая часть

1. Тест «Способность к лидерству»

Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете  в центре внимания окружающих?

а) да

2. Считаете ли вы, что  многие из окружающих вас людей  занимают более высокое положение  по службе, чем вы?

б) нет

3. Находясь на собрании  людей, равных вам по служебному  положению, испытываете ли вы  желание не высказывать своего  мнения, даже когда это необходимо?

б) нет

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером  среди сверстников?

а) да

5. Испытываете ли вы  удовольствие, когда вам удается  убедить кого-то в чем-то?

а) да

6. Случается ли, что вас  называют нерешительным человеком?

б) нет

7. Согласны ли вы с  утверждением: «Все самое полезное  в мире есть результат деятельности  небольшого числа выдающихся  людей»?

б) нет

8. Испытываете ли вы  настоятельную необходимость в  советчике, который мог бы направить  вашу профессиональную активность?

б) нет

9. Теряли ли вы иногда  хладнокровие в разговоре с  людьми?

а) да

10. Доставляет ли вам  удовольствие видеть, что окружающие  побаиваются вас?

б) нет

11. Стараетесь ли вы  занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть  в центре внимания и контролировать  ситуацию?

а) да

12. Считаете ли вы, что  производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

б) нет

13. Считаете ли вы себя  мечтателем?