Команда-понятие, признаки, эффекты, основы психологического климата

 

Для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей его коллег. Только в этом случае команда сможет установить, нет ли в числе девяти ролей таких, которые не принадлежат к естественным сильным сторонам личности каждого из членов команды. Если такая ситуация имеет место, то тем сотрудникам, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться восполнить этот пробел. Очевидно, что легче это сделать в атмосфере откровенности и доверительности, которая обычно присутствует в хорошо организованных и управляемых командах. К сожалению, в командах с недостаточно высоким уровнем взаимного доверия и открытости встречаются люди, которые могут откровенно говорить обо всем, что относится к их функциональной роли, но проявляют особую застенчивость, когда речь заходит об их личностных качествах. В подобных ситуациях компетентный лидер команды должен постараться тактично урегулировать проблему.

 

                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Этапы развития команды

Наряду со знанием ролевых функций лидеру важно уметь понимать этапы, по которым будет развиваться команда, с тем чтобы ускорить этот процесс, сделать его более интенсивным. Разные авторы по-разному выделяют основные этапы развития команды. Так, Д. Уитмор выделяет три этапа:

• Вхождение;
• Защита;
• Сотрудничество.

 

Д. Г. Бойетт и Д. Т. Бойетт говорят о том, что команда в своем развитии проходит четыре предсказуемые стадии:

 

• Формирование;
• Преодоление шторма;
• Возвращение к норме;
• Нормальная деятельность.

Мы рассмотрим следующие три стадии развития команды: формирование, конфликт, эффективное функционирование.

Первый этап - это стадия изучения. Члены команды наряду с волнением, вызванным новизной ситуации, ощущают неуверенность, озабоченность, замешательство. Каждый внутренне оценивает способности и позиции других. В книге 2 Питер Шолтес и его коллеги образно сравнивают эту стадию с поведением людей, которые стоят у реки и пробуют воду ногами, колеблясь, стоит ли купаться. На этой стадии особых достижений от команды ждать нельзя. Чтобы успешнее провести команду через этот этап, необходимо:

• Определить членов команды;
• Помочь членам команды ближе узнать друг друга;
• Дать команде четкую цель;
• Предоставить команде информацию, необходимую для начала работы;
• Вовлечь членов команды в обсуждение и разработку планов, уточнение ролей и определение способов совместной работы;
• Регулярно обмениваться материалами, информацией и опытом;
• Проводить частые встречи в свободной, демократичной обстановке, где каждый может высказать свое мнение;
• Наладить неформальное общение за пределами работы.

Например, осуществляя реинжиниринг страховой компании, лидеру проекта необходимо сформировать команду, которая будет его реализовывать. Это может быть совет или иное объединение. Подбирая членов команды, лидер проекта включает в него не угодных ему людей, а творческих лидеров, способных повести за собой персонал. Причем необязательно, что мнение людей по вопросу реинжиниринга будет одинаково, скорее наоборот.

Второй этап – это  конфликт. На этом этапе по мере погружения людей в проблему становится понятно, что, работая в команде, достичь результатов гораздо труднее, чем казалось. Люди испытывают неудобства от совместной работы, переживают, возникает напряженность и враждебность, так как сталкиваются разные мнения по вопросу необходимости реинжиниринга, путей и способов его осуществления. Как следствие, формируются подгруппы. Чтобы успешно пройти эту стадию, необходимо:

• Решить вопросы власти и полномочий;
• Выработать процедуру принятия решений;
• Адаптировать роль лидера таким образом, чтобы члены команды принимали на себя все большую ответственность.

Однако уже на этапе конфликта в команде постоянно идет <притирка> ее членов друг к другу. Команда наконец-то выработала <правила игры>, обязательные для всех. Не исключена ситуация, когда некоторые из ее членов, будучи не способны адаптироваться к этим правилам, покинут команду. Постепенно люди сплачиваются и начинают понимать, что их сила - в единстве. Возникает эффект командной общности, выражаемый понятием <мы>. Основные усилия членов команды направлены не на противоборство, а на сотрудничество во имя достижения общей цели. На этом этапе лидеру команды очень важно поощрять взаимное уважение ее членов, использовать их знания и опыт в общих интересах.

Третий этап - это эффективное функционирование команды. В эффективно действующей команде структура лидерства и способы действий связаны с поставленной целью.

 

 

Согласно Дугласу Мак-Грегору, хорошо функционирующая творческая команда обладает следующими основными признаками:

• Атмосфера неформальная, комфортная, без напряжения.
• Дискуссии проводятся часто и касаются задачи команды в целом.
• Люди хорошо понимают и принимают задачи и цели команды. Любая задача обсуждается по пунктам до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, чтобы каждый сотрудник мог увидеть свою роль в ее выполнении.
• Члены команды внимательно прислушиваются к мнению друг друга. Люди не боятся высказываться даже в том случае, если их творческая мысль покажется чересчур эксцентричной.
• Оппозиционное мнение не подавляется поспешными командными действиями. Причины осторожно изучаются, и команда ищет способы разрешить противоречие.
• Большинство решений принимается путем консенсуса. Официальное голосование допускается в редких случаях: команда не принимает решение большинства за верное основание для действий.
• Критика конструктивна и доброжелательна. Почти исключены личные нападки - как явные, так и скрытые.
• Люди свободно высказывают свое мнение по текущим проблемам и относительно деятельности группы в целом, предлагают идеи.
• При выполнении заданий даются четкие указания.
• Лидеры команды не доминируют в ней, и команда не полагается на них чрезмерно. Когда команда работает, признаки борьбы за власть не просматриваются. Вопрос не в том, кто контролирует, а в том, как осуществляется работа.

Таким образом, высокоэффективные компании организованы по типу команды. Процесс создания команды сложен и противоречив, имеет свои закономерности. Особую роль в создании и развитии команды играют лидеры.

 

 

 

 

Понятие социально-психологического климата и его основные характеристики

 

Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной  психологической литературе, в том числе советского периода,  широко использовались это понятие и другие. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов.

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата:

Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений,  проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного СПК:

• Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• Доброжелательная и деловая критика;
• Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,

касающегося всего коллектива;

• Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание

     за ними  права, принимать значимые для группы решения;

• Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и 

состоянии дел при их выполнении;

• Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
• Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым 

из ее членов и прочие.

 

 

Таким образом, характер СПК зависит от уровня группового решения.

Установлено что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности  его членов существует положительная связь.

Наиболее общим образом  социально-психологический климат коллектива (СПК) можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности.

Г.А. Моченов и М.Н.Ночевник считают, что СПК проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.

Г.М.Андреева  определила СПК как «Целостное состояние коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива.

Другие авторы отмечают  и такие характеристики СПК, как:

• Общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
• Настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;
• Атмосфера, складывающаяся между  работниками, непосредственно контактирующих друг с другом;
• Социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;
• Состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных отношений;
• Отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;
• Отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и  тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;
• Морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.

 

В западной социальной психологии социально-психологический климат  рассматривается более широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной частью организационной культуры.

А.А. Русалинова отмечает, что в эмоциональном настрое коллектива отражается система групповых отношений:

• По вертикали (между руководителем и подчиненными);
• По горизонтали (между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции в структуре управления);
• Отношение группы к труду;
• Общая удовлетворенность условиями труда в рабочем процессе.