Индивидуальные особенности личности и их развитие

       - Быть уверенным в ceбe. Вести себя невызывaющe, но yвepeннo. Уверенность в себе – это качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят, действия которых, выражающие их взгляды, четки и ясны.

       - Уcтaнaвливaть xopoшee взaимoпoнимaниe с людьми.

       - Уметь поощрять окружающих.

       - Иметь peaлиcтичecкoe пpeдcтaвлeниe o ceбe.

       - Отдавать чeткиe yкaзaния.

       - Cтpeмитьcя быть нacтoйчивым.

       - Эффeктивнo пpиcлyшивaтьcя к дpyгим.

       Разработки программы развития управленческих компетенций

     Основой для разработки программы развития управленческих компетенций послужил компетентностный подход, центральными понятиями которого являются понятия “компетентности” и “компетенции”. Компетенции трактуются как некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений) и выявляются в компетентностях человека. При этом: а) компетентность шире знаний и умений, она включает их в себя; б) компетентность включает эмоционально-волевую регуляцию ее поведенческого проявления; в) содержание компетентности значимо для субъекта ее реализации и г) являясь активным проявлением человека в его деятельности, поведении, компетентность характеризуется мобилизационной готовностью как возможностью ее реализации в любой требующей этого ситуации. Таким образом, качественно подготовленный управленец не только должен овладеть определенным набором управленческих ЗУНов, но и должен пропустить информацию через собственные переживания и поступки. Поэтому целью обучения и развития является не только стремление дать учебную информацию или научить практически ее использовать, но и сформировать необходимые профессиональные компетенции. Но не в традиционных формах лекции или семинара (в которых это сделать практически невозможно), а в форме проблемных ситуаций, к решению которых обучающийся будет подходить как исследователь.

     Эмоциональная устойчивость (умение сохранять способность к эффективной деятельности в сложных и критических ситуациях, способ ность сохранять спокойствие и контроль над собой). Гибкость и адаптивность (способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, способность видеть и определять проблему и пути решения; способность оценивать результаты, готовность к изменениям, способность чувствовать парадоксы и противоречия и действовать с их учетом, способность успешно адаптироваться к изменяющимся требованиям и условиям). Целеустремленность (настойчивость в достижении поставленных целей, ориентация на получение наилучших результатов труда; способность превращать полученные в процессе деятельности требования в индивидуальную цель, способность образовывать приоритеты и временную последовательность целей).Организаторские способности (способность побуждать людей к активной деятельности; способность управлять людьми, умение организовать себя и коллектив для решения задач; умение эффективно собрать и направить в нужное русло ресурсы, необходимые для реализации планов, умение оказывать содействие сотрудникам; умение брать на себя ответственность за принятие решения и действия). Системность мышления (системный структурированный подход к решению проблем; способность систематизировать, стандартизировать задачи и подходы; точный и систематический анализ факторов, влияющих на производственную деятельность; умение мыслить целостно). Аналитичность (аналитические способности, логичность, методичность, тщательность в решении проблем, рациональность, упорядоченность, предсказуемость, учет деталей; умение последовательно мыслить и действовать). Планирование (умение сравнивать замысел с результатом, осуществлять контроль достижения поставленных целей; умение проводить ситуационный анализ, определять и формулировать цели, подводить итоги, отслеживать выполнение рабочих планов). Делегирование (умение давать поручения, управлять действиями других людей, учитывая способности и возможности сотрудников, а так же их мотивацию; умение доверять сотрудникам, конструктивно воспринимать чужие идеи; умение мотивировать, возлагать ответственность за выполнение работы; умение объяснять задачи и обеспечивать условия для их выполнения). Межличностное общение (умение поддерживать климат сотрудничества, выполнять правила поведения и общения членов команды; умение корректировать нежелательное поведение членов команды; умение создавать каналы двухсторонней коммуникации, умение абстрагироваться от своих мыслей и мнений, умение концентрироваться на словах собеседника; умение слышать других, принимать обратную связь).

     Модульный тренинг – тренинг, состоящий из отдельных блоков – модулей, направленных на развитие отдельных управленческих компетенций или на совокупность объединенных по общему принципу компетенций.

     Основными принципами при объединении отдельных  компетенций являются: близкие друг другу по смыслу, или сфере применения, или оказывающие различные взаимовлияния  друг на друга компетенции. Например, такие компетенции как целеустремленность, планирование и делегирование представлены в тренинге по управлению временем и усилиями (тайм-менеджмент). Кроме  того, отдельные компетенции могут  проявлять себя по-разному в зависимости  от вида деятельности, поэтому многие из них могут быть включены в различные  тематические модули тренинга. Например, компетенция “гибкость и адаптивность”, которая затрагивается в модулях “Стресс-менеджмент” , “Эффективное межличностное общение” и “Формирование команды” В каждом из этих модулей гибкость и адаптивность рассматриваются с разных сторон: в модуле 2 – как адаптивность к стрессорам, где гибкость выступает средством стрессоустойчивости; в модуле 4 гибкость и адаптивность переносятся на сферу межличностных взаимоотношений и являются залогом коммуникативной эффективности руководителя; в модуле 5 мы уже рассматриваем данную компетенцию как необходимый фактор формирования команды. Таким образом, мы раскрываем компетенцию во всех возможных вариациях (уровнях) ее проявления, формирования и развития в разных модулях тренинга. ( приложение 1)

     Так же развивать свои индивидуальные особенности  личности можно развивать, отталкиваясь от своего индивидуального психотипа. Который можно определить по результатам тестирования (приложение 2).

     Заключение

     Цель  курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме «Индивидуальные особенности личности менеджера и их развитие» можно сделать ряд выводов.

     На  эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к  руководящей работе и психологическая  готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно  связаны с его психикой, субъективными  качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.

     Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.

     Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную  политику, независим в суждениях  и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым  положением дел в организации. Реально  мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.

     Психологические ресурсы руководителя включают систему  психологических характеристик (качеств  личности), которые устойчиво проявляются  не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и  в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и  др.

     Психологические характеристики включают общие деловые  характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей.

     Значимость  практически всех психологических  качеств руководителя возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и  конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами руководителя, поскольку дефицит  именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру.

     Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных  и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым.

     Значение  самоидентификации возрастает по мере роста позиции руководителя, расширения его прав и ответственности. Способность  к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным  стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

     Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все  отражает стиль руководства. 

     Список  литературы

1. Абрамова Г.С. Практическая психология. Изд. 3 Екатеринбург: “Деловая книга”, 1998.
2. Агапов В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000.
3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998.- №10.С.56.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер. с англ. — М.: Дело, 1998.
5. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. – 2000. - № 6 (48). – С. 46-51.
6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: “Дело ЛТД”, 1994.
8. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: -М.: Амалфея, 2000.
9. Файоль А. Управление - это наука и искусство. Сборник — М.: Республика, 2000.
10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000.
11. http://karnauh.ru/test1
12. http://konfep.narod.ru/odin.htm

 
 
 
 

     Приложения

     Приложение 1                                                                                            Таблица 1 Направленность модулей тренинга на отдельные управленческие компетенции

       

     Исходя  из таблицы (прежде всего из того набора компетенций, которые вошли в  определенный модуль), можно сделать  выводы об основном содержании каждого  модуля тренинга.

     Как правило, последовательность тренингов  для руководителей сохраняется  независимо от того, сколько компетенций  нуждается в развитии. Другими словами, если руководителю рекомендован тренинг личностного роста, он всегда будет проходить первым и далее согласно индивидуальному плану развития, также соблюдая последовательность “по возрастанию” (например, модули 1, 3 и 6). Это связано с тем, что необходимый уровень развития данных компетенций является условием эффективного восприятия, понимания и обучения в последующих модулях.

     На  основании полученных результатов  можно строить достаточно оптимистические прогнозы об эффективности модульного тренинга и при дальнейшем его применении для обучения и развития всего кадрового резерва. Однако обратная связь от участников тренинга лишь косвенно подтверждает эффективность программы тренинга. Более значимым показателем, конечно же, является повторная психологическая оценка уровня развития управленческих компетенций и анализ их динамики. Повторная оценка проводится через год после проведения первой оценки. В течение всего этого года руководители обучаются по индивидуальным программам в модульном тренинге.

     Если  развитие компетенции однозначно связано  только с воздействием определенного модуля, тогда  можно говорить об эффективности модульного тренинга в целом, исключая воздействие других случайных факторов. Но данный анализ затруднен тем, что изменение практически всех компетенций можно связать с воздействием двух и трех различных модулей, и на столь малой выборке невозможно показать статистически значимые связи. Только две компетенции – “системность” и “аналитичность” зависимы от одного модуля.

     Модульный тренинг состоит из отдельных  блоков-модулей, направленных на развитие отдельных компетенций или двух-трех компетенций сразу. В проведенном  пилотном исследовании была показана предварительная достоверность изменения уровня компетенций под воздействием предложенного инструмента. В настоящее время продолжается исследование эффективности модульного тренинга (и каждого отдельного модуля) для развития компетенций.

     Приложение 2

     Экспресс-тест.  

     Ваш способ восприятия и переработки информации. В каждом из блоков выбрать вариант "а" или "б" характерный Вам в целом, "по жизни" (не обязательно на работе) и оценить в процентном соотношении. (а + б =100%).  
В каждом блоке два варианта ответов [либо (а), либо (б). Выясняется Ваш "путь" или способ достижения результата. При выборе ответа желательно вспомнить свое поведение во время отдыха, дома, в семье, одним словом, когда Вы свободны в своем выборе. По возможности, при выборе вариантов оцените себя в течение всей своей жизни (начиная со школы). Если Ваш вариант ответа -  50% на 50%, то необходимо осуществить выбор, хотя бы с преобладанием на 1%. (например, 49% и 51%).