Индивидуальные особенности личности и их развитие

     Многочисленные  попытки классифицировать типы характеров в целом (а не отдельных черт) до сих пор не увенчались успехом. Помимо разнообразия и многогранности характерологических  качеств, многообразие предложенных классификаций  объясняется и различием признаков, которые могут быть положены в  их основу.

     Наиболее  широко распространено деление характеров по их социальной ценности. Эта оценка иногда выражается словом "хороший" характер (и в противоположность ему - "плохой"),

     Также широко распространено в быту деление  характеров на легкие (свойственные уживчивым, приятным окружающим и легко находящим с ними контакт людям) и тяжелые. У каждого человека в тех или иных ситуациях могут проявляться черты почти всех характеров. Однако характер определяется не тем, что бывает «иногда», а устойчивостью проявления черт во многих ситуациях, степенью их выраженности и соотношением. Выделяют следующие типы характеров личности:

• Гипертимный (или гиперактивный) характер
• Аутистический характер
• Лабильный характер
• Демонстративный характер
• Психастенический характер
• Застревающий характер
• Конформный характер
• Неустойчивый характер
• Циклоидный характер

1.3 Анализ концепций личности менеджера

       В отечественной психологии сложились  разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя

       Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

       Конкурентный  подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.

       В структуре личности руководителя здесь  выделяют административно-организаторские  умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

       Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств, для конкретной должности.

       Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

       Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

       Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

       Социально-психологический  подход. Построение социально-психоло-гических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Одна из моделей при данном подходе построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели выделяют следующие группы свойств личности руководителя:

• Общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
• направленность организаторской деятельности;
• индивидный диапазон;
• индивидуальный стиль;
• подготовленность к деятельности;
• специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
• склонность к организаторской деятельности.

       Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

       Факторный подход. К первой группе факторов относят  ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

       Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. 

        Функциональный подход реализован на двух методологических основаниях: 

       1) в соответствии со структурно-функциональной  организацией его деятельности, которая задает определенные  требования к личности руководителя;

       2) содержание личности руководителя  важно рассматривать как совокупность  взаимосвязанных подструктур в  целостной структуре личности.

       Опираясь  на динамическую функциональную структуру  личности руководителя где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделяют общую и специальную структуру личности.

       Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Здесь выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

       Экономико-психологический  подход изучает психологические закономерности экономического поведения различных типов руководителей.

       Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

       1) преимущественная ориентация на  экономические ценности, ярко выраженная  материальная заинтересованность  становятся ведущими в структуре  ценностей личности;

       2) формирование индивидуалистической  направленности через развитие  личной заинтересованности;

       3) появление новых социально-психологических  типов руководителей, постепенно  порождающих и новые социальные  группы .

       Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. 

        Качества руководителей  классифицировать в  зависимости от двух аспектов: 

       1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач);

       2) интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом). 
 
 

       Таким образом, осуществленный анализ вышеуказанных  подходов к разработке концепций  личности руководителя показывает следующее:

• анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
• у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;
• большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;
• существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности;
• современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;
• наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;
• в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

2 Развитие индивидуальных качеств менеджера

2.1Развитие  управленческих качеств  личности менеджера

       М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства.

       При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

                     Слабые и сильные навыки руководства