Функции управленческого общения

2) Не отвергайте «с порога» мнения, с которым не согласны. Не говорите, что человек не прав. Каждый видит окружающий мир по-своему и имеет право на собственное мнение.

3) Готовясь критиковать другого, вспомните и скажите о своих недостатках, если не правы — сразу признайте это. Такая позиция смягчает восприятие критики, делает ненужной защиту оппонента' сближает вам с критикуемым, поскольку и вам «ничто человеческое не  чуждо».

4) Пользуйтесь критикой — «рикошетом», критикуйте 'не прямо, а косвенно, ссылайтесь на вымышленные лица.

5) Критикуйте не личность, а проступок.

6) Дайте возможность критикуемому спасти свой престиж.

7) Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима.

8) Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете.

9) Делайте акцент на главном, не придирайтесь к мелочам.

10) Не накапливайте свои обиды или промахи оппонента, чтобы затем «выплеснуть» все разом. Не поминайте прошлых грехов. Критикуйте  лишь по данному конкретному поводу. 

11) Постарайтесь изъять или минимизировать обвинение и сделать- акцент на конструктивные предложения.

12) Не уповайте на логику, если ваш оппонент находится в состоянии эмоционального возбуждения: он вас не слышит. Делайте психологические паузы, чтобы снизить «температуру общения».

13) Помните, что у вас есть только минута, чтобы быть услышанным, .поскольку затем оппонент переключается на поиск аргументов, опровергающих ваши критические замечания. Старайтесь в эту первую минуту сказать самое главное.

14) Не требуйте немедленного признания ошибок, согласия с вашей позицией. Нужно время, чтобы человек стал психологически готовым это сделать.

15) По возможности не критикуйте публично, чтобы не задеть самолюбия вашего оппонента.

16) Старайтесь предотвратить критику:

• создавайте человеку хорошую репутацию, отмечайте похвалой всякий, пусть даже незначительный успех в той сфере, где он может быть подвергнут критике;
• прежде чем критиковать, спросите себя, чего вы этим добьетесь; прежде чем критиковать, подумайте о двух-трех положительных качествах критикуемого;
• овладейте искусством заменять критику положительными мотивировками.

Старайтесь использовать разные формы критики в соответствии с индивидуальностью критикуемого и обстоятельствами. Критика может  быть выражена как упрек, сопереживание, озабоченность, удивление, ирония, намек, требование, замечание, вызов, опасение, надежда, аналогия, похвала, подбадривающая критика, безличная и т.д.

Тем, кого критикуют, стоит  помнить следующее:

1) Критикуют только того, в чьи способности выправить  положение верят.

2) Если вас критикуют,  значит верят в вашу порядочность, в то, что вы не станете преследовать  за критику.

3) Если я сдержанно,  по-деловому отношусь к критике,  значит я — сильная личность. Первый шаг правильного восприятия  критики- ее фиксация, второй —  осмысление с целью извлечения  пользы, третий — исправление  недостатков, четвертый — создание  условий, исключающих ее повторение. Признавая критику, я беру на  себя ответственность за исправление  отмеченных недостатков. Наиболее  благоприятное. впечатление производит такой ответ на критику, который , содержит конкретные обязательства относительно того, что будет сделано для, улучшения дела с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.

4) Всякая критика полезна  это резерв моего совершенствования  (критика помогает увидеть те  проблемы, сферы деятельности, которые  оказались вне моего поля зрения, помогает своевременно принять  необходимые решения, предупреждающие сбои в работе. Любая критика требует размышления минимум о том, чем она вызвана, максимум — о том, как исправить положение; она выявляет отношение критикуемого к вам. Большое число несправедливых критических замечаний— показатель плохого психологического климата в коллективе, что само по себе требует критического осмысления. Отказ от критики «загоняет болезнь внутрь» и тем самым затрудняет преодоление недостатков. Поэтому не нужно спешить давать отпор критикующему, пусть в обсуждение проблемы вовлекутся другие. Если вас не критикуют, то критику стоит спровоцировать.

5) Деловое восприятие  критики не должно зависеть  от того, кто и с какими целями  высказывает критические замечания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функции управленческого общения

 

Предмет изучения общения руководителя с подчиненным является многосторонним и неоднозначным. В процессе взаимодействия субъект и объект управления выполняют  сотни различных функций, которые  в свою очередь подразделяются на интегральные (охватывающие деятельность организации в целом) и локальные (осуществляющие непосредственно конкретное общение).

Для такого аспекта рассмотрения, как этика делового общения в  управлении, наиболее важны следующие  функции:

1) Функция социализации. Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно как в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.

2) Контактная функция. Цель этой функции - установление контакта как состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к приёму и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме взаимоориентированности.

3) Координационная функция, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации их совместной деятельности.

4) Функция понимания того, что есть не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).

5) Эмотивная функция, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с их помощью собственных переживаний и состояний.

Ориентация в этих функциях и  умелое пользование ими помогает выявить причины возникающих  трудностей при реализации конкретной задачи управленческого общения. Разработка теоретических основ управленческого  общения имеет своей целью  повышение его эффективности. Поэтому  не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки зрения достижения целей участниками общения. Но в управленческом общении может  быть два и более партнеров, и  каждый из них может иметь свою цель, отличную от цели собеседника, а  иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей  целью убедить подчинённого в  необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённый, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого  поручения. Цели противоположны и, при  отсутствии компромиссного решения, решение  для одного из участников будет «неэффективным».

Эффективность управленческого общения  нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом  управленческой деятельности, поэтому  эффективным следует считать  такое управленческое общение, которое  обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной  передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания  между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриваться  как взаимодействие субъекта и объекта  управления. . К субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого (административного) склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных и образовательных  средств, а с другой - предполагает и природную одаренность. Необходимым  условием принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществления  разумного контроля за его исполнением  является, как уже говорилось, высокое  качество информации, ее полнота, своевременность  и оперативность, а также переработки. Все это предполагает глубокие и  всесторонние знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения управляемого им объекта, а также  условий его существования. В  этом и заключается компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, в какой бы форме и  на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально  и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые  наделены соответствующими человеческими  качествами - умом, волей, талантом, а  потому способны принимать соответствующие  решения и выполнять их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.
2. Потеряхин А. Л. , Психология управления, Киев, 1999 г.
3. Пикулькин А. В. Система государственного управления: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие., 2003.
5. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000.
6. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления: Учебный Курс. – М.: Вестник, 1997.
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.
8. Румянцева З. К. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001.
9. Франчук В. И. Общая теория управления. – М.,1994.
10. Шипунов В. Г., Кишкель Е.Н, Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - М.: Высш. шк., 2000.
11. Бурганова Л. А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005.
12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 1996.
13. Красовский Ю. Д., Организационное поведение, Москва, изд. «Юнити», 1999.
14. Булыгин Ю. Е., Волковский В. И. Основы теории организации социального управления: Учеб. Пособие. –М.: ЧеРо, 2000.