Факторы и условия групповой эффективности

     4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

     5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

     6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

     7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума. 
 
 

ГЛАВА 2.  Динамические процессы в малой группе 

     2.1 Эффективность групповой деятельности 

     Групповая эффективность - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.

     Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой  деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть  проблемы групповой динамики. Эффективность  деятельности малой группы может  быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность  ее деятельности означает эффективность  деятельности по выполнению конкретного  задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных  работ по данной проблеме выполнены  как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе  групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы:

     -зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства,

     -влияние на эффективность способа принятия групповых решений

     Формальные  стороны этих взаимосвязей весьма значимы  для постижения природы групповых  процессов.

     Однако  такие исследования ничего не могут  сказать о том, как влияют на эффективность  деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что  эффективность деятельности групп  стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

     В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем  эта сторона эффективности оказалась  практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности  присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная  удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых  случаях такого рода удовлетворенность  повышала эффективность деятельности группы, в других случаях – нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась  с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность  – с системой преимущественно  межличностных отношений.

     Проблема  удовлетворенности, между тем, имеет  другую сторону – как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает  в непосредственном отношении к  совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной  разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем  интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора  группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте  конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы. [1 с 234-235] 

     

2. Факторы и условия влияющие на эффективность  группы

 

     Логично предположить, что группы, находящиеся  на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся  на ранних этапах развития, не в состоянии  успешно решать задачи, требующие  сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить  на составляющие. Наибольшую эффективность  от такой группы можно ожидать  в тех случаях, когда задача в  минимальной степени требует  участия группы как целого. Следующий  этап развития группы дает больший  групповой эффект, однако, лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это – критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

     Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой  эффективности, а именно, значительно  расширить их перечень – наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет, например, и о таком критерии, как «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подготовительную, так и инструментальную. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза – здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.

     

     

     

     

       

       
 
 

 
 
 

     Кроме этих факторов можно рассмотреть и еще и такие:

     - степень направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

     - организованность - реальная способность группы к самоуправлению;

     - эмоциональность - межличностные связи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный настрой группы;

     - интеллектуальная коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;

     - волевая коммуникативность - способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях.  

 

 
 
 
 

     Одним из условий плодотворности и эффективности  труда является соблюдение закона оптимума, под которым понимается мерность и ритм работы. Порывистость работы, внезапное её усиление оказывает  неблагоприятное воздействие.

     С эффективностью деятельности тесно  связан вопрос принятия группового решения – одна из важнейших функций руководителя (лидера), а организация группы на принятие такого решения особенно сложная задача. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии.

     Групповая дискуссия позволяет:

     - столкнуть противоположные позиции,  тем самым помочь участникам  увидеть разные стороны проблемы, уменьшить сопротивление новой  информации;

     - если решение инициировано группой,  то оно является логическим  выводом из дискуссии, поддержано  всеми присутствующими, его значение  возрастает, так как оно превращается  в групповую норму. [7 с 644-645]

     Сможет  ли лидер группы организовать дискуссию  группы, поставить перед ней конкретные задачи и обосновать степень их необходимость  напрямую зависит от его авторитета и стиля руководства. Во многих отношениях он складывается подсознательно и постепенно, но не стихийно. Становления стиля работы – сложный процесс, протекающий на протяжении продолжительного времени, на него влияют множество различных факторов – как личностных (мотивы, потребности, убеждения, характер, темперамент и др.), так и социальных (воспитание, групповые цели и цели организации и т.д.). Стиль руководства не является раз и навсегда заданным: он может и должен изменяться по мере изменения определяющих его условий.[2 с 53-54]

     Существует  три основных стиля руководства, которые имеют как свои плюсы, так и минусы для организации эффективной деятельности группы.

 

     В реальности эти стили редко встречаются  в чистом виде. Необходимость и  обоснованность их использования зависит  от уровня развития группы, от состава  самой группы, от задач и сроков их исполнения, которые ставит перед  собой группа и от многого другого.