Адаптация человека к профессиональной деятельности

Адаптация человека к профессиональной деятельности

1. Психологические  механизмы адаптации человека  к деятельности в организации

Разные аспекты  адаптации человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются  в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и  акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

Индивидуальность  человека во многом предопределяет своеобразие  оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы  пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной -- организационной психологией, изучающей совокупность процессов "организационного поведения" человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы более оптимальной интеграции основных составляющих жизнедеятельности организации и активности человека, чем стихийно складывающиеся.

Системное изучение разных уровней адаптации человека ("субъект-объект", "субъект-субъект", "субъект-группа", "субъект-организация", "субъект-социум") предполагает выделение соответствующих "единиц анализа". Они должны быть адекватны разным "масштабам" адаптации -- разным психологическим механизмам согласования индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. Процесс адаптации человека к среде не может быть одноактным в силу множества обстоятельств (изменения с возрастом биологии человека, его личностного и профессионального развития, изменения стечением времени требований рабочего места, технологии работы, состава социальных групп, стадий развития организации и др.). Таким образом, актуальными являются и вопросы фазовости -- периодов более и менее адекватного согласования индивидуальности человека и условий среды его жизнедеятельности.

Существуют веские основания предполагать, что адаптация  человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем  месте в конкретном коллективе) имеет  многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень  смещает "центр" регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических  условиях приобретают ресурсы, потенциал  других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом  взаимодействий субъектов.

Достижение высших профессиональных результатов путем  объединения субъектами своих целей  определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов -- от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных "логик", закономерностей, факторов взаимодействия разных систем ("субъект-объект", "субъект-субъект" и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно  рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих  субъектов. В масштабе жизнедеятельности  отдельного человека имеют место  как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации -- это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов.

Отдельный важный аспект проблемы -- "единицы" анализа. Он актуален для многих, смежных с психологией дисциплин. Например, в биологии одни исследователи элементарным носителем, первым субстратом живого считают протоплазму. Другие ученые единицей основных качеств жизни называют клетку. Третьи -- самостоятельную роль жизни приписывают нуклеиновым кислотам. Понятно, что в качестве основной "единицы" выступает организм как целостная система. Многие ученые, начиная с Ч. Дарвина, основной единицей эволюции, динамики живого признают вид. С одной стороны, в отношениях разных выделяемых "единиц" жизни очевидно просматривается ступенчатая структура, иерархия; с другой -- отношения разных "единиц" нередко сложны и противоречивы Не менее актуальна проблема "единиц" анализа и в другой смежной дисциплине -- социологии.

На этапе становления  отечественной психологии проблема "единиц" имела решающее методологическое значение В настоящее время проблема выбора масштаба, адекватного измерения психологических феноменов рассматривается ведущими учеными и в плане методическом Другими словами, признается, что выбор адекватных "единиц анализа" во многом определяется целями и предметом исследования. Вероятно, могут быть связаны между собой "единицы" и особенности объективного и субъективного структурирования субъектом пространства деятельности

В целом состояние  вопроса системных механизмов адаптации  можно свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Адаптация  человека к труду есть совокупность  психологических механизмов, проявляющаяся  в успешности его профессиональной  деятельности, удовлетворенности своим  трудом, оптимальной психической  и физиологической "цене", затраченной  на достижение результата. Они  должны быть согласованы с  нормативами деятельности, групповыми  нормами, требованиями организационной  культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная  профессиональная карьера. В целом  карьера должна отражать качество  согласования "внешних" и "внутренних" условий жизни субъекта, успешность  его полноценной самореализации  в разных сферах жизнедеятельности.

3. Адаптация  являет собой фазовый процесс  периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности  биологических, личностных, профессиональных  особенностей человека как субъекта  деятельности. Эти фазы проявляются в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации -- в стадиях подъема ("акме"), достижения и сохранения стабильности ("плато") и инерции (спада).

Следовательно, можно выделить, как минимум, пять качественно отличающихся друг от друга  уровней в отношениях человека как  субъекта деятельности и организации (в системе "человек -- организация") и более или менее адекватных им "единиц" анализа.

1. "Человек-профессия" (рабочее место, трудовой пост, подразделение) -- "профессионально важные качества" (ПВК), "трудовые функции", "индивидуальный стиль деятельности".

2. "Человек-человек" (как субъекты совместной деятельности) -- "профессионально важные качества", "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".

3. "Человек  - социальная группа" (профессиональные  и межличностные взаимоотношения  в трудовом коллективе) -- "ПВК", "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".

4. "Человек-организация" (все вышеупомянутые процессы  в дополнительном контексте корпоративной  культуры) -- "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".

5. "Человек-социум" (как совокупность политических, социально-экономических условий  исторической эпохи) -- "социальные роли", "стили жизни".

Едва ли не все  стороны отношений людей в  системе "человек-организация", входящие в компетенцию психологии труда  и других дисциплин, являются различными по своему происхождению, содержанию и  психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей. Они выстраиваются в определенную иерархию, могут компенсироваться и  замещаться другими. Например, недостатки ПВК отдельного субъекта легко компенсируются перераспределением трудовых функций  в группе. В группе -- субъективное восприятие ПВК партнеров может быть более значимым их объективной выраженности. Феномен "индивидуальный стиль деятельности" и его первоначальные детерминанты в совместном труде "снимаются" закономерностями "стилей профессиональной деятельности". В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания их труда, от структурированности производственных задач и социальных норм

2. Профессиональная  пригодность и пути адаптации  человека к требованиям профессии

Привлечение психологии труда к решению практических задач вызвано, в частности, тем, что разные люди с разной степенью успешности овладевают профессией, с  разной успешностью справляются  со своими профессиональными задачами. Развитие профессиографии способствовало лучшему пониманию объективных и субъективных причин этих явлений.

Анализ содержания профессиональной деятельности и "симметричных" ей профессионально важных качеств  субъекта и принятие решения о  целесообразности его использования  на данном рабочем месте отнюдь не является дискриминацией человека. Как отмечал К. М. Гуревич, "любой человек способен овладеть любой профессией. Все дело в том, сколько на это потребуется сил и времени" Таким образом, вопрос овладения профессией имеет свою абсолютную (материально-финансовую) и относительную (личностно-смысловую) цену. Как долго будет продолжаться профессиональное обучение, пока у субъекта не сформируются необходимые качества для успешного, высокоэффективного и надежного (безаварийного) выполнения требований трудовой деятельности? Время пребывания человека в стадии ученичества имеет объективную стоимость -- материальную (затраты на обучение, амортизация и "простой" оборудования и техники, их неполная занятость и др.) и субъективную (самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, "идентичности" и пр.).

Очевидно, что  в интересах отдельного человека, организации и государства необходимо оптимально распределять людей по рабочим  местам в пространстве профессии. Успешное решение задач профессионального  самоопределения -- первоначального и в продолжение всей профессиональной карьеры позволяет максимально использовать природные склонности людей к определенному типу профессий, их профессиональный и личностный потенциал -- в пространстве жизнедеятельности личности, а также как "человеческие ресурсы" организации и государства.

В отечественной  психологии "классической" считается  позиция К. М. Гуревича, выделившего  два типа профессиональной пригодности -- абсолютную и относительную В профессиях первого типа (связанных с высокой ответственностью за принимаемые решения, стрессовыми ситуациями и т. п.) успешно проявляют себя лишь лица без специфических психофизиологических ограничений (к которым относятся, например, слабость и инертность нервных процессов, эмоциональная неустойчивость, слабое распределение и переключение внимания и др.). К профессиям этого типа относятся деятельность летчика, оператора АЭС и т. п. В профессиях второго типа успеха -могут добиться люди с разными природными задатками благодаря эффективному обучению, адаптации к требованиям и условиям рабочего места, развитию и взаимной компенсации психических функций.

Основными путями адаптации как активного приспособления человека к требованиям трудовой деятельности специалисты считают  обучение и воспитание, привыкание, отбор и формирование индивидуального  стиля деятельности В. А. Бодров в процессе формирования профессиональной пригодности выделяет ряд этапов: