Мероприятия деловой разведки

Содержание

 

1. Мероприятия деловой разведки……………………………………3
2. Кадровая политика как элемент обеспечения безопасности предприятия...……………………………………………………………………..7
3. Практическое задание: проведение мероприятий деловой разведки в отношении франчайзера, продающего франшизу на рынке фаст – фуда……………………………………………………………………………….12
4. Список использованной литературы……………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мероприятия деловой разведки

Если  нас как носителей языка попросить  объяснить, что такое разведка, то ассоциативное мышление, скорее всего, приведет к области военных дисциплин. Кто-то, может быть, скажет, что это  ряд мероприятий, направленных на изучение экономической и политической ситуации в других странах. Но в среде предпринимателей, скорее всего, заговорят о разведке деловой. Теперь агенты не ходят за «языком», они используют более современные  методы.

Сегодня уже не стоит вопрос о целесообразности проведения деловой разведки. Многие руководители предприятий понимают, что это напрямую связано с  корпоративной безопасностью. Угроза для последней, как правило, возникает  из-за конфликта интересов, который  в условиях конкурентной борьбы присутствует всегда.

Деловая разведка — это постоянный процесс  сбора, обработки, оценки и накопления данных, их анализа с целью принятия оптимальных решений. В самом  процессе ее проведения можно выделить следующие этапы:

• сбор данных, которые, по сути, еще не являются информацией;
• структурирование информации;
• хранение и анализ структурированных данных;
• синтез знаний, они и станут первым продуктом деловой разведки;
• фаза принятия управленческого решения (стратегического или тактического);
• принятие решения приводит к действию и, соответственно, к конкретному результату.

На каждом этапе используют свои, соответствующие  моменту методы. Начинают любую работу с накопления материала. На этой стадии наиболее эффективен мониторинг различных  источников информации. Специалисты  в области деловой разведки считают, что большинство сведений о намерениях конкурентов, порой даже секретных, есть в открытых источниках. Можно  выделить следующие каналы получения  необходимых материалов:

СМИ —  в данном случае важно направлять внимание не только на специальную  литературу или профильные издания. Часто крупицы информации можно  обнаружить в неосторожном интервью или необдуманном комментарии. Даже рекламные объявления или список опубликованных вакансий способны навести  на размышления о планируемых  мероприятиях.

Интернет  — всемирная глобальная сеть дает возможность получить сведения о  любом человеке, товаре, предприятии. Посетить сайт компании — все равно, что побывать в самой фирме. Здесь  можно найти информацию об услугах, продукции, контактах, сотрудниках, планах, новинках и т. п.

Ярмарки, выставки, конференции, семинары. Некоторые  почему-то забывают о таком методе, как визуальный мониторинг. А между  тем, именно его использование может  подкорректировать наше представление  о стратегии компании-конкурента. Как правило, к проведению таких  акций, как выставки или конференции, очень тщательно готовятся, фирмы  хотят продемонстрировать свою новую  продукцию или хотя бы рассказать о ней. Посещение подобных мероприятий  дает возможность получить наглядное  впечатление, определить степень интереса к новинке, как со стороны потенциальных  партнеров, так и со стороны потребителя, увидеть результаты всевозможных тестов или сравнительных испытаний. Небезынтересным  в этом смысле будет изучение книги  отзывов. К визуальному мониторингу  можно отнести и обход торговых точек конкурирующих компаний. Наблюдения такого рода дают материал о товарном ассортименте, работе персонала, услугах, ценовой политике, портрете покупателя и т. п.

Неформальное  общение с коллегами и партнерами. Не должна ускользать от внимания и  информация, не подтвержденная официальными источниками или СМИ. Кулуарные  беседы с коллегами по бизнесу  зачастую способны добавить более достоверные  сведения. Особая категория людей, представляющая интерес, — VIP-клиенты конкурентов  по бизнесу, которые тоже могут сообщить много интересного.

Иногда  для получения данных необходимо обращение в государственные  или правоохранительные органы. Так, налоговая служба может предоставить сведения о госрегистрации, юридическом  и фактическом адресах, учредителях. В некоторых случаях прибегают  к тактическим хитростям. Скажем, делают оперативную закупку товара. Цель такой акции — исследовать (разобрать, собрать) конструкцию продукции  конкурентов. Или другой пример: проведение анкетирования персонала под  видом маркетингового исследования. Если вас интересуют какие-то научные  разработки, но вы не имеете доступа  в лаборатории, можно предложить контракты на финансирование исследовательских  работ. Даже затяжные и, казалось бы, бессмысленные  переговоры могут быть очень результативны, ведь в их процессе часто запрашивают  дополнительные данные.

Кроме того, существуют специальные компьютерные программы, позволяющие собирать и  сортировать информацию, структурировать  и анализировать ее и даже выстраивать  прогноз развития ситуации.

На следующем  этапе функционирования деловой  разведки происходит обработка и  анализ собранного материала. Собственно, на этой стадии сведения переходят  в знания, которые способны обеспечить понимание ситуации, а следовательно, и управление ею. На данной ступени  обязательно обращение к специалистам, экспертам в определенных областях, использующих собственные аналитические  методы. Среди них особенно следует  выделить:

• SWOT-анализ, этим способом изучают сильные (S) и слабые (W) стороны, возможности (O) и угрозы (T). Причем объектом анализа может быть как работа фирмы в целом, так и отдельные сегменты ее деятельности. При проведении исследования в центре внимания внутренние факторы (S и W) и внешние (O и T). Цель анализа — получить ответы на вопросы: что делать; что развивать; с чем бороться; что исключить;
• бенчмаркинг — анализ и сравнение конкурентных преимуществ (от англ. bench — уровень и mark — отметка). Есть несколько трактовок понятия, в том числе — опорная отметка или эталонное сравнение. Однако подобная процедура подразумевает не только сопоставление, но и изучение успешного опыта других. Для того чтобы занять лидирующее положение на рынке, необходимо сконцентрировать свои силы по следующим направлениям и предложить:
• продукцию с параметрами, превосходящими аналоги (такими критериями может быть цена, набор функций, даже цветовая гамма и пр.);
• исключительное качество;
• более совершенный уровень обслуживания;
• новый бренд-имидж.

При проведении бенчмаркинга эти параметры также  учитывают.

Все перечисленные  методики направлены не только на изучение опыта работы конкурентов, но и на выявление их слабых сторон с целью  укрепления собственного положения  на рынке. Любое, даже успешно развивающееся  предприятие, имеет уязвимые места. Известен пример, когда специалисты  провели исследование деятельности одной активно продвигающейся продуктовой  компании. Она занимала лидирующее положение, предлагала разнообразный  и качественный товар, располагала  большим количеством точек реализации продукции и пр. Ахиллесовой пятой  стал вопрос о транспортировке. Собственного парка фирма не имела и заключила  контракт с одной фирмой, которую  конкуренты довольно легко «перекупили», предложив более выгодные условия. Это внесло некоторую дестабилизацию в работу.

Или другой случай. Консалтинговая компания обнаружила, что успех конкурентов во многом зависит от профессионализма ведущего специалиста, который наработал  определенный круг клиентов, что позволило  фирме значительно продвинуться. Предугадать результаты несложно —  этому сотруднику предложили более  интересные условия работы. Кстати, к услугам хэд-хантеров, то есть «охотников за головами», прибегают довольно часто.

Последний этап работы — выдача «оценочной»  информации, которая направлена на принятие руководством верных управленческих решений.

Есть  и еще один аспект в целесообразности проведения мероприятий, осуществляемых деловой разведкой — защита интересов  собственного бизнеса, страхование  рисков. У китайского генерала Сунь Цзы есть высказывание: «Когда ты знаешь своего врага, ты не страшишься результата от сотни войн». Гарантией относительного спокойствия могут стать знания, полученные в ходе деловой разведки.

 

Кадровая политика как элемент  обеспечения безопасности предприятия

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки  зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала  также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих  сотрудников, может превышать в  десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей  внимание эффективности использования  человеческих ресурсов.

Необходимо  отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей;
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и  Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая  политика - это письменный документ, в котором описываются все  аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми  высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования  самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации  и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение  здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другим  аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению  вовлеченности сотрудников в  дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации  и/или предоставление им необходимой  информации о решениях, принимаемых  руководством.

Реализация  политики на практике. Даже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Основные направления кадровой политики. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

• совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
• применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
• преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.