Индивидуальные ресурсы

 
 

Оглавление 

 

      Введение 

     Актуальность. Актуальность изучения власти, лидерства и влияния руководителя как социологического явления определяется прежде всего тем, что представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом. Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними.

     Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления  функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами: максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем; эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

     Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью, влиянием, лидерством и применять их. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

     Из  этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

     Объектом  исследования служит руководитель с  его индивидуальными ресурсами.

     Целью работы является изучение понятий власти, лидерства, влияния в аспекте индивидуальных ресурсов. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

     - получить представление об индивидуальных  ресурсах руководителя;

     - рассмотреть понятие, сущность, проблемы власти, лидерства и влияния в различных организациях;

     - сравнить различные виды власти и ознакомиться с её формами и источниками;

     - ознакомиться с существующими  концепциями лидерства;

     - рассмотреть основные стратегии  и виды влияния.

     Методами  работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления  знаний по данному разделу менеджмента.

 

      1. Понятие об индивидуальных  ресурсах руководителя 

     1.1. Общие положения об индивидуальных ресурсах руководителя

     Главной целью руководителя является направление  усилий коллектива на достижение общих  целей при любых условиях. Она  достигается с помощью власти и влияния, которые руководитель сумеет приобрести среди коллег и подчиненных.

     Диапазон  власти конкретного лица определяется его возможностями в формальных и неформальных отношениях, которые  в обобщенном виде называют влиянием. Для успеха формальной, а часто и неформальной, организации власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины [6, c-55].

     Власть  и руководство, представленные в  виде служебной иерархии, пронизывают  всю систему управления любой организации. Но кроме формальной структуры существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к несовпадению реального руководителя и лидера. Эффективность деятельности лидера определяется степенью его влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решений, а эффективность работы руководителя - степенью достижения общих целей организации. Различие между лидерством и формальной властью в управлении определяется как противоположность процессов управления и лидирования в коллективе. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование развивается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признающих лидера.

     Как правило, руководителями становятся в результате делегирования полномочий и ответственности, которое происходит гласно и в соответствии существующей должностной иерархией. Лидерами становятся в результате личных качеств, причем достаточно завуалировано и постепенно, по сравнению с делегированием полномочий. Добавим, что диапазон власти лидера может быть более широк, чем у руководителя, и не стеснен рамками полномочий и структур.

     Более приближенное к практике определение  лидерства гласит, что это -способность  оказывать влияние на отдельные личности и группы с целью направления их усилий на достижение определенных целей. Стоит отметить, что это не всегда могут быть цели организации. Но, согласно этическому кодексу, для формального руководителя такого толкования целей быть не может, так как его интересами являются интересы организации.

     Основные  элементы процесса руководства и  лидерства - влияние и власть. Власть базируется на влиянии руководителя на членов организации. Влияние - это  поведение любого индивида, которое  вносит изменения в мировосприятие другого человека [2, c-102].

     Так как руководитель зависит от поведения  работников, связанных с ним напрямую, или работающих в фирме, вообще, то из распределения власти и влияния, ответственности и зависимости  вытекают два любопытных вывода, которые руководителю следует помнить всегда:

     • никто не выполняет распоряжения руководителя только потому, что он имеет формальные полномочия;

     • работник, не подчиненный напрямую данному руководителю, имеет право вообще не выполнять его указания.

     В условиях неэффективного сотрудничества руководителя с персоналом власть и влияние становятся для руководителя единственными средствами лидерства и управления.

     Вышеупомянутые  положения объединены в концепцию  зависимости, которая опровергает  распространенное мнение о том, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от желаний, чувств и способностей другого лица. Сейчас признается, что степень влияния зависит в равной мере от личности, на которую оказывается влияние, и от ситуации и способностей руководителя. Реальной абсолютной власти не существует.

     Для равномерного во всех отношениях, комфортного  и эффективного существования фирмы  и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

     Согласно  общепринятой классификации, власть может  принимать следующие формы.

     1. Власть, основанная на принуждении. В качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности [4, c-137].

     В современном мире многие люди испытывают сильный страх перед потерей  работы, достатка или уважения со стороны окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, намекая на увольнение, лишение полномочий, понижение в должности и так далее.

     Практика  показывает, что обращение к страху эффективно, если предлагаются конкретные меры, чтобы избежать неприятностей. Другим практическим выводом является то, что руководители из-за зависимости от собственного персонала, клиентов, банков, государственных организаций и других образований более восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные. К тому же влияние через страх иногда требует больших финансовых затрат на создание системы эффективного контроля, которая все-таки не обеспечивает адекватно производительность труда и качество продукции. В целом влияния через страх следует всячески избегать, так как оно разрушает доверительную и дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива.

     2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить потребность или доставить удовольствие и радость.

     Обещание  вознаграждения - один из самых старых и самых эффективных способов влияния на людей с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку потребности каждого  имеют уникальный характер, то и оценка ценности вознаграждения варьируется от личности к личности, а также от ситуации к ситуац ии у о дного и того же человека. Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, которое было бы адекватно согласию на влияние. Эта адекватность - главное преимущество данной формы власти. Усилить ее можно путем периодических личных одолжений, вызывающих у других чувство обязанности.

     Основной  проблемой в этой области является правильное определение ценности предлагаемого  вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор возможности предложить ему это вознаграждение, так как на практике руководитель располагает множеством ограничений, влияющих на выдачу вознаграждения. Ограничения определяются размерами финансовых и других ресурсов, политикой фирмы, трудовыми отношениями, взаимоотношениями в коллективе.

     3. Власть примера. Влияние с помощью харизмы. Характеристики поведения и черты характера влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

     Харизма - это власть, построенная не на логике или традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Харизма полностью личное влияние. В представлении исполнителя его отношения с лидером строятся на равных, у них много общего; и исполнитель надеется, что подчинение сделает его похожим на лидера или вызовет к нему уважение. Наиболее общие характеристики харизмы следующие.

     • Обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и  заряжает ею окружающих.

     • Внушительная внешность.

     • Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.

     • Хорошие риторические способности, способности к межличностному общению.

     • Восприятие восхищения своей личностью.

     • Достойная и уверенная манера держаться. Собранны и всегда владеют  ситуацией.

     4. Власть эксперта (эталонная). Влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

     Зная  об исчерпывающей компетенции влияющего  в данных вопросах, исполнитель выполняет  его требования, не сомневаясь и  не ориентируясь на личностную оценку (симпатия или антипатия) эксперта. В этом случае формальное делегирование полномочий не требуется.

     По  имеющимся практическим наблюдениям  наличие экспертной власти для руководителя совершенно не обязательно по нескольким причинам.

     • Сотрудники будут с большим уважением относиться к руководителю, который обращается к ним за советом и принимает его с благодарностью.

     • Непререкаемость экспертной власти может породить пассивность и  невнимательность к делу со стороны  подчиненных и чувство высокомерия  и непогрешимости у руководителя.

     • Экспертная власть у руководителя реально  существует только в очень небольших  коллективах с одним или двумя  типами производственной деятельности, так как при большем объеме производства специалистом во всех областях стать практически невозможно.