Методи стимулювання інноваційного розвитку підприємства

Матеріальне стимулювання дослідників і розробників припускає використання системи посадових окладів і спеціального преміювання. Система посадових окладів покликана здійснювати диференціацію заробітної плати відповідно до якості праці [3].

Заслуговує на увагу система, що включає:

• багатоступінчасту структуру посадових окладів;
• систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріями;
• диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, одержаних у результаті атестації працівників.

При цьому система має враховувати і рангові оцінки. Науковий ступінь є визначальним фактором, що дає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного наукового співробітника;

• система надбавок, що включає надбавку тривалої дії й тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи.

Особливість короткотермінової надбавки полягає в тому, що її призначають на заздалегідь оголошений термін, проте й упродовж цього строку керівництво може її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють за оцінками показників його результативності і продуктивності.

Для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку, наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.

Існує безліч видів нематеріальних винагород, найпоширеніші з яких такі:

• пільги, пов'язані з графіком роботи;
• матеріальні не фінансові винагороди (різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам, оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції підприємства);
• різні загально-фірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи.

Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілеї фірми, випуск нової моделі продукції тощо), заміські та екскурсійні поїздки, що влаштовуються організацією, до цієї ж категорії можна віднести оплачувані централізовані обіди.

• тип винагород, які можна назвати «винагороди-вдячності».

Ця категорія нематеріальних винагород є, мабуть, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню працю, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інформації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях;

• винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника.

До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слідує посадове підвищення); запрошення співробітника як виступаючого чи лектора (такий вид винагороди свідчить про високу оцінку його професійних якостей і дає можливість випробувати власні сили у новій якості), пропозиція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів;

• винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця.

До цього блоку входять дії, що ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника та його ергономіки (перенесення робочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.

Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання не фінансових винагород. Це відбувається через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і залучати нових виконавців. Таким чином виникла система «пакета послуг». За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максимально зацікавлений у даний момент. Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов'язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій – це стан правового захисту інтелектуальної власності [3].

Серед елементів механізму мотивації є такі, які притаманні звичайним системам трудової мотивації (стандартні), і нові, характерні саме для мотивації інноваційної діяльності. По-перше, механізм мотивації інноваційної діяльності має враховувати реально існуючі умови зовнішнього (стосовно підприємства, де він задіяний), середовища, адже система мотивації буде ефективною в тих умовах, з врахуванням яких вона створена. До таких умов можна віднести: соціально-економічні умови (загальні економічні умови, можливості інвестування, ситуацію на ринку праці і т. ін.), культурні традиції, екологічне становище, загальнополітичну ситуацію та фактори технологічного розвитку. Наприклад, знання ситуації на ринку праці дозволить більш точно оцінити «вартість» кожного співробітника підприємства і відповідно, прийняти правильне рішення щодо його матеріальної мотивації [6].

Стимулювання передбачає створення системи моральних і матеріальних заохочень для співробітників організації у підвищенні професійного рівня, просуванні по службі, покращанні психологічного клімату, що дає змогу підвищити продуктивність як індивідуальної, так і колективної праці, забезпечити конкурентоспроможність і процвітання організації в довгостроковій перспективі [2].

Підтримка інноваційного клімату як одна з форм мотивації означає, що для ефективної інноваційної діяльності необхідний сприятливий інноваційний клімат (забезпечення відповідної психологічної, творчої обстановки, гнучкого режиму роботи, демократичного стилю керування тощо). При цьому більшість задач по підтримці інноваційного клімату вирішується шляхом розробки і послідовної реалізації адекватних форм і методів морального стимулювання, не потребуючи значних коштів [6].

Також варто пам’ятати, що методи стимулювання мають різне навантаження. Матеріальне стимулювання орієноване на досягнення кінцевого результату – економічної вигоди від впровадження інновацій, моральне – на створення середовища, сприятливого для інноваційної діяльності [1].

У такому випадку для менеджерів постає проблема необхідності досягнення та підтримання «творчої продуктивності» працівників на рівні, що відповідатиме оплаті та даватиме прийнятний результат, і тільки тоді здійснювати заходи підвищення мотивації.

Одним із таких перспективних напрямів підвищення мотивації є     іентрепенерство, що дає можливість творчим працівникам, що мають перспективні ідеї, право розпоряджатись ресурсами підприємства; тобто за своєю суттю це одна із форм співпраці індивідуальних розробників і підприємства [7].

Умови стимулювання для вищого менеджменту визначають власники організацій, які повинні у систему стимулювання закладати залежність винагороди менеджерів від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій. Крім того, складовою механізму заохочення персоналу підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення (значно підвищують гнучкість і дієвість організації заробітної плати) [1]. Інноваційна діяльність підприємств України в період реформування економіки зазнала негативних змін, які обумовлені впливом зовнішніх та внутрішніх факторів. До числа зовнішніх факторів слід віднести:

- економічні (системна криза в державі, інфляція, великі норми оподаткування, розрив економічних зв’язків, відсутність державного фінансування);

- політичні (нестабільність, несвоєчасність прийняття відповідних нормативних актів);

- юридичні (недосконалість законодавчої бази, відсутність необхідних й дійових правових і нормативних актів стосовно регулювання інноваційної діяльності);

- науково-технічні (недосконалість науково-технічної політики держави, недостатність досвіду з питання купівлі-продажу ліцензій, несприятливий інноваційно-інвестиційний клімат, відсутність ефективної системи заохочення вітчизняного науковця та винахідника);

- соціальні (низький рівень життя, тенденція до зниження чисельності населення, відплив кадрів, старіння нації, зниження рівня кваліфікації через еміграцію фахівців до інших країн та перехід до більш перспективних сфер, що надають можливість вищого заробітку).

До внутрішніх факторів, які вплинули на інноваційну діяльність, слід віднести:

- скорочення показників зняття з виробництва застарілих видів техніки та введення в дію механізованих та автоматизованих ліній;

- недостатній обсяг проведених маркетингових досліджень;

- відсутність належного заохочення винахідника і раціоналізатора;

- низький рівень інноваційної культури тощо.

Все це наслідок недосконалості та відсутності ефективної системи стимулювання інноваційної діяльності підприємства взагалі.

Інноваційний розвиток підприємства може стимулюватися ззовні та з середини організації. Зовнішнє стимулювання проявляється у вигляді: податковихкредитів та пільг зі сторони держави, розвитку венчурного бізнесу, державних замовлень, відкриття та організування технологічних парків, підтримки діяльності лабораторій, субсидій та дотацій з боку держави для розвитку творчої діяльності та стимулювання винахідництва.

Стимулювання інноваційної діяльності підприємств ми розуміємо як процес зовнішнього впливу на інтереси підприємств як суб’єктів господарювання та їхніх працівників, інших учасників інноваційного процесу, передусім суб’єктів фінансування інновацій для появи у них спонукального мотиву у здійсненні інноваційної діяльності та підвищенні її ефективності. На сьогодні інноваційна активність українських підприємств поступово зростає, але занадто повільними темпами, що не додає плюсів у інноваційному розвитку країни в цілому (табл.1). 

 

Таблиця 1. Інноваційна активність [9]

Рік	Питома вага підприємство що займалися інноваціями	Загальна сума витрат	У тому числі за напрямами
			дослідження і розробки	НДР	придбання нових технологій	придбання машин та обладнання пов'язані з упровадженням інновацій
	%	млн. грн.
2007	14,2	10850,9	986,5	793,6	192,9	7471,1
2008	13,0	11994,2	1243,6	958,8	284,8	7664,8
2009	12,8	7949,9	846,7	633,3	213,4	4974,7
2010	13,8	8045,5	996,4	818,5	177,9	5051,7
2011	16,2	14333,9	1079,9	833,3	246,6	10489,1

 

 

Підхід сучасних компаній до стимулювання праці в інноваційному процесі визначається двома головними моментами – прагненням максимально активізувати творчу особистість і направити цю активність на досягнення конкретного економічного результату [6, c.127]. Серед основних методів стимулювання інноваційної діяльності виділено такі: організаційні й адміністративно-примусові методи та методи економічного й морального стимулювання. Принципово важливо використовувати всі групи методів стимулювання інноваційної діяльності в комплексі (рис.1).

Необхідно розуміти, що організаційні й адміністративно-примусові методи стимулювання інноваційності є переважно методами прямої безпосередньої дії. Методи економічного й морального стимулювання є переважно методами опосередкованого діяння, що спонукають людину до визначеної поведінки. Робітник має можливість як прийняти певні вигоди, пов’язані із стимулюванням, так і відмовитись від їх отримання. 

 

Рис. 1. Методи стимулювання інноваційної діяльності  

 

Завдання стимулювання інноваційної діяльності дуже складна. По-перше, необхідно домогтися підвищення розумової активності, стимулювати пошук нестандартних рішень, створити і підтримувати атмосферу творчості. По-друге, в умовах ринкової економіки важливий не сам по собі інноваційний процес, а його комерційний результат, що виражається в конкретних показниках ефективності: зростанні прибутку, зниженні витрат, підвищенні якості продукції. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль і в оцінці значимості праці інноваторів. Таким чином, підхід сучасних компаній до стимулювання праці в інноваційному процесі визначається двома головними моментами – прагненням максимально активізувати творчу особистість і направити цю активність на досягнення конкретного економічного результату (табл. 2). 

 

Таблиця 2. Впровадження інновацій на промислових підприємствах [9]

Рік	Впроваджено нових технологічних процесів, процесів	у т.ч. маловідходні, ресурсозберігаючі	Освоєно виробництво інноваційних видів продукції, найменувань	з них нові види техніки
2007	1419	634	2526	881
2008	1647	680	2446	758
2009	1893	753	2685	641
2010	2043	479	2408	663
2011	2510	517	3238	897