Закономерности развития основ управления. Системный подход к процессу управления

Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

На заводе “Электрощит”, например, создаются группы сотрудников по производственным  темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

- приводит сотрудников к выполнению  заданий под их собственную  ответственность и приучает их  оказывать влияние на принятие  решений,

- поднимает уровень квалификации  и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;

- в условиях недостатка соответствующих  руководящих сотрудников фирмы  или предприятия члены группы  могут сыграть замещающую роль.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развитию  персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.                                                                                                                                                                                                                                                     

                                                                                                                       Таблица 3.

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюктуры	Сбытовые возможности предприятия     Себестоимость	Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка		Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической  политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация  производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

 

В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные, прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях  является   вынужденное   или   плановое   высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

Конкретными обстоятельствами, при которых происходит сокращение персонала, являются:

- сокращение происходит на тех  рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие  персонала;

- используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;

- необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;

- не должно возникать последующих  затрат, связанных с ухудшением  климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко встречаются следующие, используемые, в частности,  и на заводе “Электрощит”.

Прекращение найма. Это обозначает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.

Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.

Отмена (сокращение) сверхурочных.

Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.

Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.

Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

На  промышленных предприятиях возможны различные   подходы к  управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим  повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.

В настоящее время, особенно за рубежом,  находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность,

стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

 

          Системный подход к процессу управления

                        Понятие и виды систем управления

В мире все системно. Под системой понимается совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование, имеющее новые свойства по отношению к ее элементам. Другое определение системы. Система - это совокупность взаимодействующих элементов, каждый из которых связан прямо или косвенно с другим элементом, образующих единый комплекс или единое целое.

В наши дни слово «система» широко используется в самых разнообразных сочетаниях. В инженерных системах говорят о системотехнике, известен системный анализ, системное управление проектами, системное проектирование организаций и т.д. Очевидно, что происхождение слова «системный» во многом связано с идеями общей теории систем и кибернетики.

Само по себе понятие система - абстракция, но она отражает системные качества, объективно присущие предметам и явлениям. Системы существуют в объективном мире и в сознании, не только даны природой, но и конструируются, создаются людьми. Системы, все элементы которых являются понятиями, называются абстрактными.

Экономические системы существуют реально. Под ними понимается любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей. Экономическая система относится к классу искусственных, организационных систем, то есть организаций, созданных и управляемых людьми, где люди составляют главный, определяющий компонент.

Экономическая система - вероятностная динамическая система, имеющая цель - эффективное (безубыточное) ведение хозяйства, охватывающая полностью или частично процессы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. В качестве экономической системы может рассматриваться экономика отдельной страны, региона или коммерческого предприятия, службы и иного хозяйствующего звена. В первом случае принято использовать термин «макроэкономическая система», в последнем - «микроэкономическая система».

Экономическая система - регулятор потока «природа - общество». Природные и трудовые ресурсы составляют «вход», а продукты, соответствующие общественным потребностям, - «выход» этого ресурса.

Элементами экономики служат процессы производства, реализации и потребления. Они регулируются тремя экономическими законами: спроса и предложения, убывающей полезности, убывающей эффективности.

Количественные соотношения, складывающиеся между элементами экономической системы, выражаются посредством установления пропорциональности.

Субъекты экономической системы - организации (фирмы), домашние хозяйства и государство. Их взаимодействие на рынке продуктов образует кругооборот ресурсов, продуктов и доходов.

Экономика - саморегулируемая система. В объекте регулирования происходит преобразование вещественно-энергетических компонентов природы в продукт, а регулятор осуществляет преобразование информации, заключенной в полезности и затратах, под воздействием отношений собственности.

Конкретная совокупность органов управления организациями, рыночных институтов и органов государственного регулирования экономики образует хозяйственную систему.

Каждая экономическая система прежде всего состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных систем - управляющей и управляемой (субъект и объект управления).

К управляющей системе относятся все элементы и подсистемы, обеспечивающие процесс управления, т. е. процесс целенаправленного воздействия субъекта на коллективы людей и ресурсы управляемой системы.

К управляемой системе относятся все элементы и подсистемы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных благ или оказания услуг.

Если система не имеет над собой ни одного вышестоящего органа, она полностью самоуправляема. При частичной самоуправляемости у системы есть возможность выбора пути приближения к уровню полного самоуправления.

Экономическая система предприятия выражает собой единство экономических процессов (финансовых, кредитных, учетных, инвестиционных и др.), а также связей в движении товарных и денежных потоков. Экономические системы особо устойчивы, но обладают при этом большой подвижностью - динамизмом, тесной взаимосвязью всех элементов и подсистем, изменчивостью структуры и самой системы. Вместе с тем экономические системы считаются вероятностными системами, поведение которых трудно предугадать, так как связаны с воздействием па них объективных и субъективных факторов.

Предприятие является также вероятностной, т.е. трудно прогнозируемой системой, а не детерминированной, т.е. заранее предугадываемой системой. Это связано с отсутствием однозначных причиннообусловленных связей между элементами, в результате чего возникает неопределенность поведения как системы в целом, так и ее составных частей. Есть много причин, определяющих вероятностный характер поведения экономических и производственных систем, но в значительной степени неопределенность все же исходит от людей, т.е. от человеческого фактора, не предсказуемого в данной конкретной ситуации.