Взаимодействие менеджера с неформальными группами

     По  мнению Майкла Мескона важнейшими причинами  вступления в группу являются:

-  Чувство принадлежности;

-  Взаимопомощь;

- Взаимозащита;

- Тесное общение;

- Заинтересованность. 

     Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности  в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать  и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность  принадлежать к группе поддержка  с ее стороны тесно связаны  с удовлетворенностью сотрудника. И  все же, несмотря на то, что потребность  в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций  сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к  неформальным организациям, чтобы эти  контакты обрести.

     В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого стеснения обращаться к  своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной  группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

     Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень  редко можно говорить о существовании  реальной физической опасности на рабочих  местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые  собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня  члены неформальных организаций  защищают друг друга от причиняющих  им вред правил. Эта защитная функция  приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

     Необходимость в общении возникает потому, что  люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает  их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов  довольно слабая, а иногда руководство  намеренно скрывает от своих подчиненных  определенную информацию. Поэтому одной  из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

     Люди  часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

     Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако возникновение  данных групп явление естественное и весьма распространенное , - они  есть в каждой организации.

     Неформальные  группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

     Неформальные  группы могут вести себя непродуктивно  и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам  могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

     Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

     Не  находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству. 
 
 

Глава 2

РАБОТА  МЕНЕДЖЕРА С НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ 

2.1. Механизм управления  неформальными группами.

     Механизм  управления неформальными группами можно представить в виде определенного  набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1. Признать существование неформальной организации.

     Одна  из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее, однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Необходимо осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Изучить факторы, влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

     Группа  сможет идти к достижению своих целей  в зависимости от влияния следующих  факторов:

     а. Размер группы.

     Один  из современных теоретиков Кит Девис  полагает, что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становиться более трудным достижения согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

     б. Состав группы.

     Под составом здесь понимается степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение  группы является использование различных  позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих  личностей, то это сулит большую  эффективность, чем если бы члены  группы имели схожие точки зрения.

     в. Групповые нормы.

     Нормы, принятые группой, оказывают сильное  влияние на поведение отдельной  личности и на то, в каком направлении  будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие  им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая  работа ожидаются от них. Нормы оказывают  такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования  своих действий с этими нормами  отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание  и поддержку.

     С позиции организации можно сказать, что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организации. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые не поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда. 

     г. Сплоченность группы.

     Сплоченность  группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную  тягу друг к другу и считают  себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может  повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются  между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем  в общении, а те, что бывают, - менее  серьезные чем у других. У них  меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая  степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда  во всей организации.

     Потенциальным отрицательным последствием высокой  степени сплоченности является групповое  единомыслие.  

     Групповое единомыслие – это тенденция  подавления отдельной личностью  своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство  принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить  у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать  своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться  общей линии в обсуждении, даже если у нее иное убеждение или  информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или  точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.   

     д. Конфликтность.

     Ранее упоминалось , что различие во мнениях  обычно приводит к более эффективной  работе группы. Однако, оно также  повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым  спорам и другим проявлениям открытого  конфликта, которые всегда пагубны.