Выявление потребностей в ресурсах субъектов туристской деятельности

    - создание здорового и работоспособного коллектива;

    - повышение уровня квалификации работников предприятия;

    - создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

    - создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

    Кадровая  политика на предприятии включает в себя:

    - отбор и продвижение кадров;

    - подготовку кадров и их непрерывное обучение;

    - найм работников в условиях неполной занятости;

    - расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

    - стимулирование труда;

    - совершенствование организации труда;

    - создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.²

    Необходимо  отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

    Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

    Если  первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным  является управление кадрами. Это связано  с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

    Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

    К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

    К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

    В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

    К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

    К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

    К служащим на предприятии относятся, агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

    Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

    По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

    К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

    Руководителями  среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

    К руководящим работникам высшего  звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

    Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

    Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

    На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

    - уровень механизации и автоматизации производства;

    - тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

    - размеры предприятия;

    - организационно-правовая форма хозяйствования;

    - сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

    - отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

    Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

    В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

    в области использования рабочей  силы — исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

    в области производительности труда — установление уровня производительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявление, классификация и расчет влияния факторов, исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет их влияния на динамику продукции;

    в области оплаты труда — проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда; выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.³

    Основная  задача анализа использования труда  на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

    В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

    - обеспеченность рабочих мест  производственных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

    - использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе  производства;

    - эффективность использования трудовых  ресурсов (изменение выработки продукции  на одного работающего и на  этой основе изменение производительности труда);

    - эффективность использования средств  на оплату труда.

    Основными показателями, характеризующими использование  труда на предприятии, являются: использование  рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

    Анализ  трудовых ресурсов проводится по следующим  направлениям:

    - оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и движения  рабочей силы;

    - оценка эффективности использования  рабочего времени;

    - изучение производительности труда;

    - изучение расходов на заработную  плату.

    При анализе численности работников по составу устанавливаются:

    - соответствие численности штатному расписанию;

    - изменения в структуре персонала в динамике;

    - влияние изменения в составе работников на результаты работы предприятия;

    - изменения квалификационного уровня персонала;

    - влияние затрат на обучение и повышение квалификации персонала на уровень производительности труда;

    - изменение текучести кадров.

    В процессе анализа  использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

    Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки  продукции на каждого члена трудового  коллектива, а также рационального  использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

    Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется  показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени.

    При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуск по беременности и родам отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.