Возрастание роли личности как главного фактора эффективности производства. Гуманизация труда

      Что же понимаемся под гуманизацией. Гуманизация  – это  распространение и утверждение  в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом [19].

      Существует  множество  понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:

• от лат. humanus — человеческий, человечный, исторически изменяющаяся система воззрений, признающая человека как личность, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности желаемой нормой отношений между людьми [9];
• гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям [10,с.145];
• принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей [11,с.78];
• совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения [12,с.105].

      Аналогичное положение наблюдается и в  отношении понятия «гуманность»,  которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» [13,с.21].

      Рассмотрев  понятие «гуманизм», дадим понятие  гуманизации. Гуманизация – это  усиление гуманистических начал в обществе, утверждение общечеловеческих ценностей, высшее культурное и нравственное развитие человеческих способностей в эстетически законченную форму в сочетании с мягкостью и человечностью[12,с.105].

      Последние несколько лет принесли в организации  и  предприятия много новшеств. Появлялись новые методы в управлении, такие как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих”; преобладание индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства) и т.д.

      К сожалению, на фоне этой бурной деятельности не изменилось главное – отношение: начальник – подчиненный. Совершенно не изменилась трудовая система, изначально не предназначенная для гуманного отношения к персоналу.

      Стало быть, в контексте трудовой деятельности  слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю,  сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о  некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и  для него самого.

      Предлагаем  расширить понимание термина  «гуманизация». Под  ним  подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым  партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1. [15]. 

      Рис. 1 Уровни гуманизации 

      Оценивая  пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим. Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.

      Гуманизацию будем рассматривать как переход  от отношения к человеку как объекта  к личности, и в процессе  управления персоналом должна опираться на:

1. Уважение;
2. Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.

      Гуманизация проявляется и в том, чтобы  всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена  возможность общения с руководством, другими словами – обратная связь. Сотрудник имеет право попросить  помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.

      Мы  считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник  имел возможность выбора индивидуального  темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

      Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать  свои способности до пределов, отпущенных природой.

      Из  выше перечисленных определений  определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности. 
 

       1.3. ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА

       Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику.

       Мы  под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную¹ сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

       Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек – это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.

       В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.

       Таким образом, научное познание и научное  управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание  общих закономерностей и тенденций  общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она — форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.

       Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает: 1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм; 2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др. Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме — посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.

       Однако  речь идет не о механическом перенесении  производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении  в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых  с закономерностями общественного развития.

       Обществу  далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).

       Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату — сделать качественнее, больше, быстрее.

       "Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение  лишь волевому давлению, может  "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача — придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

       Итак, можно констатировать, что социальные технологии — это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их _ реализации в управлении.