Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом

При анализе роли профсоюзов и такого аспекта социально-трудовых отношений, как их коллективное регулирование, на наш взгляд, необходимо отметить, что глобализация будет в дальнейшем ослаблять роль национальных профсоюзных объединений по следующим причинам:

• в крупных ТНК, играющих ведущую роль в процессе глобализации, рабочие места и производственные задания размещены по всему миру;

• рост народонаселения в странах с низким уровнем дохода, обеспечивает стабильный приток рабочей силы, в то же время рост производительности труда в результате применения новых технологий приводит к снижению спроса на труд в высокоразвитых странах;

• в высокоразвитых странах наблюдается смещение от производственного сектора, где профсоюзы традиционно достаточно сильны, к сектору услуг, который характеризуется слабым влиянием профсоюзов;

• в большинстве слаборазвитых стран, которые сейчас выходят на мировой рынок рабочей силы, профсоюзное движение никогда не было развито.

Таким образом, современные глобальные тенденции оказывают значительное влияние на практику управления персоналом организаций по всему миру, однако наиболее комплексно и глубоко данное влияние проявляется в международных компаниях, которые, будучи крупнейшими игроками современной глобальной экономики, вынуждены не только поддерживать достигнутые уровни эффективности деятельности, но и искать дальнейшие пути наращивания конкурентоспособности.

Управление персоналом является критической в данном аспекте подсистемой управления организации, поскольку, как отмечают ведущие американские исследователи проблем международного бизнеса и экономики Тигарден, Вон Гнилоу, Бартлетт и Гошаль, система управления персоналом международной компании выступает как внутренний механизм координации и контроля над интернациональными операциями компании. Тогда как способность международной компании организовать эффективную систему управления персоналом в глобальном масштабе становится для нее одним из основных конкурентных преимуществ.[5, c. 340]

 

 

Заключение

 

В заключении можно отметить, что разработка стратегии деятельности любой организации - коммерческой, общественной, муниципальной - начинается с анализа внешней среды. Успех всех других действий по стратегическому планированию и реализации стратегии зависит от того, насколько правильно он проведен.

Внешняя среда - это те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на неё воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Одной из наиболее важных составляющих успеха организации является ее способность реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений. Во внешней среде постоянно протекают динамичные процессы изменений: Что-то исчезает, что- то появляется. Одна часть из этих процессов открывает новые возможности для организации, создает для нее благоприятные условия. Другая часть, наоборот, создает дополнительные трудности и ограничения. Для того чтобы успешно выживать в долгосрочной перспективе, организация должна уметь предвидеть, какие трудности могут возникать на ее пути в будущем и какие новые возможности могут для нее открыться.

Вторым шагом является анализ внутренней среды, т.е. того, что происходит внутри организации. Внутренняя среда понимается как организм организации, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию научно-технической и производственно сбытовой деятельности фирмы. Внутренняя среда организации является источником её жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который даёт возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определённом промежутке времени.

Когда речь идёт о внутренней среде организации, имеется ввиду глобальная структура фирмы, охватывающая все производственные предприятия фирмы, финансовые, страховые, транспортные и другие подразделения, входящие в фирму, независимо от их местоположения и сферы деятельности.

Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. Внутренняя среда фирмы является по существу реакцией на внешнюю среду.

Анализ факторов внутренней и внешней среды помогает грамотно выстроить процесс управления персоналом и сделать его максимально эффективным.

 

 

Список литературы.

 

1. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ, 2010, с. 303.
2. Апенько С. Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / под ред. В. С. Половинко. М.: Информ-Знание, 2010, с. 300.
3. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. – М., 2009. – с. 304.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2009, с. 282.
5. Данакин. Н. С., Сухинов М. С. Управленческая оценка как объект социологического исследования Белгород: Логия, 2013, с. 180.
6. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009, с. 161.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2009, с. 720.
8. Жулина Е. Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни//Управление персоналом, 2010, с. 31-32.
9. Ильницкий В. Г. Диагностика в системе социального управления трудовой организацией: Монография. Белгород: Изд-во БГТУ, 2011, с. 122.
10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010, с. 313.
11. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2009, с. 299.
12. Котин М., Глубоко зарытые инвестиции // Секрет фирмы. – 2014, с. 47.
13. Магура М. И. Чему и как учить руководителей // Управление персоналом, 2011, с. 52.
14. Мансуров Р., Самооценка в рублевом эквиваленте // Кадровик.ру., 2010, с. 82.
15. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2010, с. 132.
16. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: Современный подход. – М., 2009, с. 168.
17. Перцова, Н. Кадровый отчет // Секрет фирмы. – 2004, с. 53.
18. Прока Н. И. Экономика труда в организациях АПК. – М.: КолосС, 2009, с. 440.
19. Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование развития культуры управления организациями. — Екатеринбург: УрО РАН, 2009, с. 236.
20. Талицких, E.B. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. – М., 2012, с. 232.
21. Тилькунов, А.Л. Карта эффективности: что такое методика экспресс диагностики // Персонал, 2012, с. 101.
22. Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010, с. 15.
23. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Пер. с англ. – М., 2009, с. 304.
24. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2012, с. 193.
25. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2013, с. 404.
26. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009, с. 98.

 

 

                                              Глоссарий

1. Адаптация  персонала - процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

2. Анализ  внешней среды - это процесс, предназначенный для контроля внешних факторов среды с целью определения перспективных возможностей организации.

          3. Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейс экспертом в данной области.

4. Бизнес-процесс - это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

5. Внутренние факторы влияния - существенные обстоятельства, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации: цели и стратегия организации, её кадровый потенциал, организационная культура и др.

6. Деловая оценка - инструмент, позволяющий определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности; выступает средством реализации, как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.

7. Закономерности управления - объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении

8. Кадровый резерв - пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих па повышение в должности.

9. Наставничество - длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками.

10. Обучение на рабочем месте - обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте - основная форма обучения новых работников.

11. Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу.

12. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

13. Синергизм - улучшение показателей работы благодаря повышению качества управления, без каких-либо структурных изменений.

14. Управление профессиональной ориентацией - охватывает развитие психологического и мотивированного подхода к выбору профессии, а также формирование конкурентоспособной квалификации работника.

15. Экономическая адаптация - приспособление персонала к уровню и регулярности оплаты его труда.

16. Этические нормы - нравственные правила, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Приложения

Приложение А

 

Управление персоналом как интегрированная подсистема организации

 

 

Приложение Б

 

Кадровая политика в управлении персоналом