Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом

В настоящее время экономическую глобализацию следует рассматривать не только как крайнюю стадию интернационализации в хозяйственной сфере, но и как совершенно новый этап в развитии мирового хозяйства. Определяющими факторами при этом служат общепризнанное господство межнациональных компаний, а также то,  что сегодня эти процессы осуществляются абсолютно другой материально-технической базе.  Данной базой служат современные информационные технологии (IT) и развитие транспорта (глобальные контейнерные перевозки и авиасообщение).

При более широком рассмотрении, глобализация становится той реальностью, которая оказывает непосредственной влияние на любой хозяйствующий субъект как частного, так и общественного секторов экономики. Даже в том случае, когда глобализация не влияет на организацию напрямую посредством прямой иностранной конкуренции на локальном рынке, она привносит новую культуру сравнения с «лучшими в мире» в той или иной отрасли, сегменте или секторе экономики, так называемую культуру «бенчмаркинга» (от англ. benchmarking), причем данная культура пронизывает все бизнес-процессы организации, в том числе процессы управления персоналом. Принятие практически любого бизнес-решения в настоящее время происходит с использованием методов сравнения показателей и индикаторов операционной деятельности конкретной организации не только с локальными данными, но и с аналогичными показателями других организаций по всему миру. Однако неизменным остается тот факт, что человеческий капитал организации был и остается основным фактором ее роста, развития и успеха. А ужесточающиеся условия хозяйствования заставляют управленцев коммерческих организаций все чаще и чаще обращать внимание на объективно существующую взаимосвязь между бизнес-результатами и HR-процессами. [3, с. 400]

Глобальные тенденции бросают вызов многим традиционным бизнес-моделям и заставляют модифицироваться практически все подсистемы менеджмента организации. Одновременно с воспроизводством и повсеместным распространением технологий появились и новые сегменты глобального рынка. Соответственно, появились и новые ключевые требования к управлению, т. е. требования к его глобальной интеграции и межрыночной координации. Таким образом, в настоящее время объективно существуют изменения в системах управления персоналом компаний по всему миру, наиболее наглядны в данном аспекте процессы трансформации систем управления персоналом международных компаний. Далее мы попытаемся провести причинно-следственные связи между глобальными тенденциями и процессами, а также современной практикой управления человеческими ресурсами.

Как было отмечено ранее, условия хозяйствования изменились как для общественного, так и для частного секторов экономики. Коммерческие организации испытывают так называемый информационный бум, который радикально меняет представления об успешной бизнес-модели, достижения НТП обеспечивают фундаментальный сдвиг в технологическом развитии и в условиях рабочей среды, радикально изменяя не только само рабочее место современного специалиста, но и методы управления персоналом в этой новой среде. Данные процессы обусловливают те или иные изменения практики управления персоналом. Так, многие из изменений, которые происходят с традиционными моделями управления персоналом, могут быть отнесены к последствиям глобализации. В то же время при изучении глобализации, в силу масштабности и комплексности процесса, представляется не всегда возможным установить четкие причинно-следственные связи глобальных тенденций и их эффектов.[3, c. 400]

Можно сказать, что совместно глобализация и информационные технологии меняют представления о времени и месте для хозяйствующего субъекта. Время сжимается, территориальные границы ведения бизнеса расширяются как никогда до настоящего момента. В свою очередь, эти тенденции имеют такие эффекты на сферу экономики в целом, как:

• демократизация и давление на правительства с целью предоставления более широких прав для трудящихся в странах, где данные права были ранее ограничены;

• дальнейшая либерализация и дерегуляция рынков;

• конкуренция на рынке инвестиций;

• увеличивающаяся экономическая взаимозависимость государств;

• более интенсивные потоки капитала, информации и технологий;

• интернационализация предприятий, слияния и поглощения;

• ориентированные на потребителя (не на продукт) глобальный и локальные, но, в то же время, сегментированные рынки;

• конкурентоспособность, основанная на знании и инновациях, навыках и эффективности, а не на сравнительных преимуществах за счет низких издержек на труд и дешевых природных ресурсов. [11, c. 505]

Успешность глобальных компаний в настоящий момент во многом зависит от их способности организовать на глобальном уровне (через национальные и культурные границы) потоки информации, капитала, трудовых и прочих ресурсов. Так, среди прочих реакций организаций на глобальные тенденции и процессы, на наш взгляд, наиболее значимыми являются следующие:

• перенос производства в зоны с благоприятным экономическим климатом с целью сокращения издержек и усиления способности организации более оперативно реагировать на конкретные условия региональных рынков;

• широкое использование практики аутсорсинга и подряда (аутсорсинг той или иной корпоративной функции позволяет организации сконцентрироваться на основном виде деятельности и повышает эффективность сервисных, вспомогательных функций);

• более широкие возможности для организации временных работ и неполной рабочей недели;

• освоение новых производственных технологий;

• давление в сторону более гибкого и дерегулированного рынка труда;

• дальнейшее усиление акцента на качестве и эффективности деятельности;

• более широкое вовлечение наемного работника в процессы разработки и дизайна работы;

• смещение фокуса с национального или отраслевого уровня на уровень конкретной организации в процессе проведения коллективных переговоров.

В глобальном масштабе отмечается постоянный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников. Так, количество квалифицированных работников в таких странах, как Индия и Китай, постоянно растет. [26, c. 200]

Данная тенденция происходит на фоне усиливающихся миграционных потоков: мобильность рабочей силы становится в среднем более высокой. Однако интенсивность перемещений населения усиливает риск возникновения и распространения эпидемий (например, вирусов гриппа). Что в конечном итоге обусловливает факт роста расходов на поддержание здоровья сотрудников, которые становятся довольно обременительными как для государственных (через системы социального страхования), так и для корпоративных бюджетов (посредством систем добровольного медицинского страхования).

В дополнение к перечисленным тенденциям сегодня наблюдается сокращение предложения труда в развитых индустриальных странах, особенно предложения квалифицированного труда. Одной из прямых реакций работодателей во всем мире на этот факт стало широкое использование гибких форм регулирования социально-трудовых отношений и занятости, что в свою очередь дает организациям возможность более быстро приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Можно выделить следующие гибкие формы в социально-трудовых отношениях:

• гибкие рабочие часы;

• неполный рабочий день;

• гибкие трудовые контракты (в аспекте гибкости трудовой функции);

• гибкие системы оплаты труда;

• длительные неоплачиваемые отпуска по инициативе работника (так называемый «саббатикл») и регламентированные карьерные перерывы (так называемый «career break»). [13, c.100]

Наблюдается распространение различных видов трудовых контрактов, в частности контрактов, предусматривающих определенную гибкость трудовой функции наемного работника, таким образом, что сотрудник, обладающий широким набором знаний, умений и навыков, более не привязан к выполнению какой-то одной конкретной функции. Использование такой практики в итоге позволяет работодателю минимизировать издержки, связанные с абсентеизмом и сделать целый спектр работ более привлекательным по содержанию труда. Уменьшение числа работающих по бессрочному трудовому контракту в развитых странах происходит за счет внедрения гибких рабочих графиков, которые могут изменяться от сжатых рабочих недель, таких как четырехдневные или сорокачасовые графики, до   программ гибкого рабочего времени, в рамках которых рабочие могут укладывать свой 7- или 8-часовой рабочий день в пределах 12–14-часового интервала суток. С распространением персональных компьютеров и развитием телекоммуникационной инфраструктуры, все большее число наемных работников могут работать дома или на рабочем месте по собственному выбору. Глобализация и информационные технологии, их взаимовлияние, сделали работу более мобильной, создали возможности для выполнения производственного задания в различных частях мира без необходимости создавать привычные рабочие места.

Что касается компенсационного менеджмента, то современные системы вознаграждений становятся все более индивидуализированными, новаторскими. Так, лидеры рынка уже сейчас предлагают своим сотрудникам такие бенефиты, как уход за пожилыми членами семьи работника, уход за домашними животными сотрудников. Предлагаемые компенсационные пакеты становятся все более и более разнообразными и насыщенными для того, чтобы удовлетворить нуждам работников и привлекать все более и более разнообразную рабочую силу. [11, c. 505]

Компании практикуют гибкие компенсационные схемы. В частности, получают распространение схемы оплаты труда, базирующиеся на наличии двух элементов, фиксированного и производного, последний из которых зависит от производительности компании, группы работников или/и отдельного индивида, так называемой «performance-based» системы. Наблюдается вектор в сторону эффективной командной работы и сотрудничества в трудовом коллективе, посредством новых технологий в инфраструктуре, таких как wiki и социальные сети. Происходит снижение формализации всего рабочего процесса, практикуется более адаптивная структура самой работы.

В передовых компаниях наблюдается тренд использования виртуальных рабочих групп – команд, работающих посредством телеконференций, мгновенного обмена электронными и текстовыми сообщениями. Уже сегодня мы наблюдаем постепенное сокращение традиционных каналов коммуникаций и более интенсивное использование таких каналов, как SMS (short messaging system) и электронная почта (e-mail). Такой привычный инструмент коммуникаций, как телефон постепенно уступает место электронной почте и SMS в системе внутрикорпоративных коммуникаций.[15, c. 290]

Посредством диффузии существующих технологий разрабатываются новые технологии, происходит их повсеместное распространение. Эта тенденция в совокупности с возрастающими требованиями гибкости в адаптации к изменениям рынка, приводят к реорганизации производственных систем и методов хозяйствования, в частности:

• во-первых, наблюдается сокращение узкой классификации работ и производственных заданий при размывании четкой демаркации между управленцами (менеджерами) и остальными работниками и одновременном усилении объема навыков и знаний, необходимых для выполнения более широкого спектра работ;

• во-вторых, заметно увеличение областей вовлечения наемного работника в процессы концепции, дизайна и методов выполнения и контроля его работы, трудовой функции;

• в-третьих, фокусирование на системе отношений на рабочем месте при разработке новых и модификации существующих в организации политик и процедур управления человеческими ресурсами с целью стимулирования процессов передачи знания и доминирования двусторонних типов коммуникации во внутрикорпоративных каналах (нисходящие и восходящие потоки коммуникаций, постоянная обратная связь).

Данные тенденции усиливают необходимость для работодателей инвестировать больше ресурсов в программы обучения и развития персонала, стимулировать персонал участвовать в этих программах и принимать на себя часть ответственности за свое собственное развитие.[20, c. 300]

Другие изменения в управлении персоналом, на наш взгляд, лишь частично обусловлены глобализацией (например, возрастающая доля сектора услуг или возрастающая доля женщин в составе рабочей силы), но так или иначе они оказывают значительное влияние на современную практику управления персоналом:

• расширяющийся сектор услуг, замещающий производственный сектор в развитых и быстро развивающихся экономиках;

• в среднем более квалифицированная рабочая сила;

• сильный приток в состав рабочей силы женщин, которые в некоторых странах, занимают более половины вновь возникающих рабочих мест;

• увеличение числа индивидов, которые работают не «в организации», а «на организацию», другими словами, смещение фокуса в отношении к труду, ценностных ориентаций наемного работника;

• размывание ранее четкой границы между работой и личной жизнью, обострение проблемы «work/life balance».

Как отмечают ведущие специалисты по управлению персоналом, сегодня они сталкиваются не только с такими проблемами, как изменяющиеся демографические характеристики рабочей силы и изменения в социально-психологической сфере: вопросы отношения к труду, ценностные ориентации современной молодежи, выходящей на рынок труда (поколения «У»), но и с тем, как HR-функция компании должна трансформироваться и самоорганизовываться, чтобы отвечать изменившимся потребностям бизнес-среды и современного делового мира.

В законодательном аспекте современная система управления человеческими ресурсами функционирует в более регулируемом правовом поле. Особенно сильно это касается законодательства в области охраны окружающей среды, дискриминации, сексуальных и прочих домогательств, состава правления организации. [16, c. 305]

С практической точки зрения, HR-служба организации традиционно была одной из наиболее зависимых от государственного регулирования. Так, ей приходится выступать в суде за нарушения компанией трудового законодательства, поэтому четкость работы в юридическом контексте очень важна для поддержания конкурентоспособности организации. В последнее время центральным вопросом становится соблюдение компанией этических норм ведения бизнеса. Дело корпорации Enron продемонстрировало риски конфликта интересов, злоупотребления сотрудниками своими должностными полномочиями и поставило вопросы профессиональной этики. Жесткие требования общественности реформировать деловую сферу были вызваны скандалами вокруг компаний World-Com, Global Crossing Ltd., Tyco International Ltd. Примечателен тот факт, что в принятом в США законе «Sarbanes-Oxley Act» практически каждая глава содержит положения, имеющие непосредственное отношение к HR-службе.