Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом

На сегодняшний день управление персоналом должно отталкиваться от  разнообразия ценностных ориентаций и типов поведения в достижении целей организации. Именно поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к постоянно меняющимся требованиям организации. Следовательно, система управления персоналом должна обеспечивать единое и комплексное воздействие на весь персонал организации и способствовать решению следующих задач:

- интеграции  управления персоналом в систему  управления предприятием в целом;

- связыванию  его со стратегическими установками, корпоративной культурой, планированием  инновациями, повышением качества  и так далее;

- включать  широкую систему постоянных мероприятий  по регулированию занятости, организации  отбора, подготовки кадров, и так  далее;

- способствовать  тщательному учету профессиональных  качеств и характеристик сотрудников  и результатов их деятельности;

- предполагать  воспитательную работу не только  с сотрудниками, но и с членами  их семей;

- централизации  управления трудом в руках  руководителей, а также осуществлению  мер, направленных на совершенствование  механизмов кадровой  работы. [21, с. 220]

Количество и состав кадровых подсистем в управлении персоналом должно быть индивидуальным и зависеть от целей развития организации и соответствующей кадровой политики. Вместе с тем состав их должен охватывать все основные этапы управления персоналом на предприятии, начиная планированием потребности в кадрах и заканчивая увольнением работников (рис. 1).

Рисунок 1 – Взаимосвязь основных этапов управления персоналом

[http://www.booksiti.net.ru/books/21229625.jpg]: составлено по материалу на основании учебника «Управление персоналом» Е.А.Бычковой, В.В.Лукашевич.

В таком случае управление персоналом на предприятии должно выступать в роли основного средства реализации кадровой политики, а основные направления службы управления персоналом будут способствовать развитию кадрового потенциала.

Уделяя много внимания системному подходу как основополагающему принципу исследования содержания и сущности управления персоналом, следует особо отметить тот факт, что системное управление персоналом связано с развитием всех отношений организационной среды, так как требует интеграционного подхода.[16, c. 305]

Такой подход означает углубленное взаимодействие между компонентами системы управления, по вертикали – между уровнями управления и подразделениями, и по горизонтали – соответственно стадиям жизненного цикла организации. Попытаемся рассмотреть, насколько данный подход применим на практике к системе организации управления персоналом.

Современная теория распределения сфер функционирования на предприятии предполагает выделять управление персоналом в отдельную сферу, наряду с такими, как производство, маркетинг, финансы, инновационные технологии и так далее. Такое разделение возможно с точки зрения функциональных процессов. Необходимо отметить, однако, что при рассматривании деятельности каждой функциональной сферы выявляется специфика управления персоналом, то есть ее присутствие во всех остальных сферах деятельности предприятия, так как ни одна из них не может существовать без людей и их профессиональных знаний в своей области.

Деятельность любой организации, с другой стороны, основывается на следующих основных составляющих. Это ресурсное обеспечение, технология, сбыт, управление и организация. При этом человеческие ресурсы должны рассматриваться как самостоятельный элемент, непосредственно влияющий на другие составляющие, связанные с производством и возможные только при участии людей.[16, c. 305]

Так как координация деятельности людей, максимальное использование их навыков, знаний и умений для достижения целей предприятия и означает управление ими,  определенные аспекты управления персоналом присутствуют в любой сфере деятельности организации.  Поэтому можно говорить о наличии вертикальной кооперации между подсистемами управления персоналом в организации.

Кооперация согласно жизненным циклам организации должна означать согласованность их с жизненными циклами управления персоналом.

Исследование управления персоналом в качестве интегрированной подсистемы было бы невозможно без тесного взаимоотношения с теорией систем, поскольку именно системная характеристика предприятия обуславливает интерактивный характер тех процессов, которые регулируются и координируются сферой управления персоналом. Интегрированность, которая присуща управлению персоналом отражает его системную роль в управлении организацией в целом.

Теория систем рассматривает интегрированность как целостность. Причем более глубокий смысл интегрированности позволяет увидеть такая научная парадигма, которая исследует закономерности эволюционирования систем различного характера – синергетика.

С такой позиции наибольший интерес представляет собой такое основополагающее свойство систем, которое определяется в синергетике как самоорганизация – способность сложных систем упорядочивать спонтанно свою внутреннюю структуру посредством усиления взаимосвязей между структурными элементами.

Рассматривая управление персоналом в качестве системы,  требуется изучение ее свойств  с целью выявления ее слабых и сильных сторон, возможностей, а также формирования стратегии и функционирования. Эта необходимость вызвана, в первую очередь, увеличением роли персонала в реализации конкурентоспособности организации, усложнением проблем, связанных с управлением персоналом, а также другими вышерассмотренными факторами.

Таким образом, система управления персоналом является интегрированной подсистемой организации, компонентами которой служит комплекс функций технологий и методов управления, а также персонал организации и кадровая служба которые связаны между собой и с окружением и способствуют достижению целей организации.[10, c. 516]

Исходя из всего вышеизложенного, следует выделить общие свойства системы управления персоналом. Это целостность, неаддитивность, синергизм, совместимость, обособленность, сложность, организованность, управляемость и адаптивность.

Целостность подразумевает то, что функция системы в целом достигается только при наличии всех ее элементов. Изъятие же хотя бы одного из них приводит к нарушению функционирования. Неаддитивность отражает собой проявление новых качеств системы, которые возникают вследствие интеграции отдельных элементов в единое целое. [14, c. 119]

Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам, и является одной из форм диалектического принципа перехода количественных изменений в качественные. Синергизм является однонаправленностью действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению конечного эффекта. Развитие синергизма в системах управления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации труда. Сложность системы – это динамическое свойство, которое характеризует изменение разнообразия свойств элементов системы. Обособленность заключается в изолировании систем подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, касающихся только определенной системы, без учета интересов других систем. Совместимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия элементов одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, при использовании имеющихся у нее входов и выходов. Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей.

Управляемость представляет собой возможность изменения в организации системы. Под адаптивностью подразумевается такое свойство, которое помогает приспосабливаться к постоянно меняющимся внешним и внутренним факторам.

Анализ результатов исследований как зарубежных, так и отечественных ученых относительно проблем системного управления позволяют сформулировать некоторые общие свойства, которые присущи всему управлению персоналом в целом.

Управление персоналом является основой управления любым предприятием, так как его составляет персонал, объединенный общими целями.

Оно присутствует во всех функциональных сферах деятельности, таких как маркетинг, производство, финансовая сфера, и так далее.

Основные цели системы управления персоналом должны совпадать с целями самого предприятия.

Многообразие функций, применяемых методов и подходов, а также целей и самих кадровых ресурсов определяет и само многообразие способов управления персоналом. Следовательно, для анализа различий вы системах управления персоналом целесообразно использовать их классификацию согласно четырем основным признакам: характеризующих организацию как  экономическую и социальную структуру; характеризующих систему методов управления; характеризующих организацию управления персоналом; характеризующих социально-трудовые взаимоотношения. [10, c. 516]

Подход к классификации систем управления персоналом должен осуществляться с учетом нижеперечисленных факторов:

- размеры  организации, ее форма собственности, направление деятельности и типы  производственных процессов обусловливают  различные требования структуре  управленческого аппарата, применяемым  методам мотивации; профессиональному  и квалификационному составу  персонала, методам анализа рабочих  процессов, применяемым системам  организации и оплаты труда  и т.д.;

- принятые  в организации методы управления  влияют на продуктивность и  мотивацию персонала, философию  организации; моральный и организационный  климат, элементы корпоративной  культуры;

- каждому  типу организации управления  присущи различные способы подбора  и расстановки кадров, осуществления  коммуникаций и т.д.;

- рассмотренные  группы признаков классификации  влияют на совокупность сложившихся  социально-трудовых отношений: политику  в области социально-трудовых отношений; тип коммуникации; мотивацию персонала организационную культуру; степень согласованности экономических интересов. [7, с. 830]

Таким образом, с позиций системного подхода управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (организации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Внешняя среда и ее влияние на практику управления персоналом современных организаций

Глобализационные процессы, активизировавшиеся в мировой экономике, находят свое отражение в деятельности организаций всех стран мира. Наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. Эффективная система управления персоналом в  организации должна не только отражать, но и иметь инструменты воздействия на эти бизнес реалии за пределами компании.

В настоящее время наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. При этом все эти тенденции и процессы происходят в контексте глобализации. Эффективная система управления персоналом в любой организации должна не только отражать, но и воздействовать на эти бизнес реалии за пределами компании. Комплексное изучение современных тенденций, понимание их влияния на функционирование организации в целом и систему управления персоналом в частности, позволяет HR-специалистам разрабатывать и развивать такие технологии и методы управления человеческими ресурсами, которые, во-первых, отвечают контексту реального бизнеса, а во-вторых, косвенно или непосредственно способствуют наращиванию существующих и использованию новых конкурентных преимуществ, и, в-третьих, отвечают действительным запросам и потребностям линейного менеджмента компании.[9, с. 350]

Именно понимание контекста функционирования системы управления персоналом современной организации позволяет разрабатывать такие методы, технологии и инструменты работы с персоналом, которые максимально соответствуют стратегии компании в области человеческих ресурсов.

В последней половине XX в. почти все аспекты производственно-хозяйственных отношений приобрели более интернациональный характер, а мир в целом стал рассматриваться как «глобальная деревня». Подавляющее большинство организаций в настоящий момент конкурируют между собой уже на международном рынке, так как барьеры перемещения капитала, тарифные ограничения и прочие факторы, ограничивающие возможности выхода на глобальный рынок, были если не ликвидированы, то сокращены. Данная группа явлений, факторов, условий и процессов характеризуется как эпоха глобализации. Понятие глобализации имеет множество дефиниций, но, как отмечают Б.Де Вит и Р.Мейер., в целом характеризуется как процесс «сближения и усложнения связей во всемирном масштабе». Если говорить о дальнейшем развитии данного процесса, то, как подчеркивает П. Диккен, в экстремуме глобализация рассматривается как «такое состояние мира, в котором глобальные корпорации, превосходящие по своему масштабу и силе влияния некоторые национальные государственные образования, предоставляют стандартизованные товары и услуги на международном рынке». Эту же особенность процесса выделяет американский исследователь Т. Левитт, который определяет глобализацию как растущее желание граждан различных стран приобретать однотипные товары и услуги. [9, с.350]