2.2.2 Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?» 

       Инструкция: прочитав каждое утверждение, испытуемый должен определите для себя, как часто он совершает, совершал или будет совершать в будущем указанные поступки. Перед каждым из приведённых ниже утверждений необходимо поставить букву, соответствующую ответу: «Ч» (часто), «В» (время от времени), «Р» (редко), «Н» (никогда). 

       1) Я опаздываю на работу, хотя  знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить деньги за весь рабочий день;

       2) Я ухожу с работы пораньше, хотя знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить деньги за весь рабочий день;

       3) Я делаю длительные перерывы  при выполнении работы, хотя знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить деньги за весь рабочий день;

       4) Я звоню и сообщаю, что я болен (хотя  это не правда), чтобы получить лишний выходной;

       5) Я использую рабочий телефон  для ведения личных междугородних  переговоров;

       6) Я занимаюсь своими личными  делами во время работы;

       7) Я использую ксерокс в офисе  в своих личных целях;

       8) Я пересылаю свою почту вместе  с почтой компании, в которой  я работаю;

       9) Я уношу домой часть продукции,  производимой компанией;

       10) Я раздаю её своим друзьям  или позволяю им пользоваться  этой продукцией без спросу;

       11) Я заставляю компанию платить  за еду, которую я в действительности не ел, или за поездки, которые я в действительности не делал, или покрывать мои прочие затраты, которых, по правде говоря, и не было;

       12) Я использую служебную машину  в своих личных целях;

       13) Я приглашаю своего друга куда-нибудь  пообедать и записываю это  на счёт компании;

       14) Я приглашаю своего друга в  какую-либо поездку и записываю  это на счёт компании;

       15) Я принимаю подарки от поставщиков  или клиентов за оказанные  им мною услуги.

       Обработка результатов: обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К тесту «Насколько этично ваше поведение на работе?» прилагается четыре ключа.

 

     Интерпретация результатов: у испытуемого должно получиться от 15 до 60 баллов в сумме. Поскольку все утверждения и высказывания были неэтичными. Чем меньше очков он набрал, тем более этично его поведение на работе.

     В странах Запада трудовая этика по сравнению с Россией имеет  глубокие отличия, и её показатели в тесте существенно выше.

     Уровень трудовой этики в современной  России применительно к молодёжи таков:

• до 30 баллов – высокий уровень;
• 30-38 баллов – средний уровень;
• свыше 40 баллов – низкий.

 

       2.3 Описание хода  и результатов  эксперимента 

       Экспериментальная работа проводилась во время прохождения  профессиональной практики с 10 февраля по 6 марта 2010 года в ООО «ПК «НЭВЗ» в отделе организации труда и заработной платы (ООТиЗ).

       Отдел организации труда и заработной платы занимается организацией процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией; нормированием труда; организацией оплаты и стимулирования труда; управлением затратами на персонал; формированием коллективного договора; разработкой условий производственного соревнования и организацией подготовки материалов по подведению их итогов;  разработкой методов мотивации персонала к высокой производительности и качественному труду;  организацией своевременной и качественной отчетности перед Трансмашхолдингом, органами Госстатотчетности.     

       10 февраля 2010 г. шестерым сотрудникам ООТиЗ было предложено анонимно ответить на вопросы тестовых методик «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» и «Насколько этично ваше поведение на работе?». На бланках с опросниками нужно было указать только свой пол и возрастную категорию (18-25 лет, 26-35 лет, 36-45лет, 46-60 лет). В результате опроса были получены данные, представленные в Таблице. 

       Таблица – Сводные данные результатов  опроса сотрудников отдела организации  труду и заработной платы ООО  «ПК «НЭВЗ» по методикам «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» и «Насколько этично ваше поведение на работе?» 

 

       Из  Таблицы видно, что уровень трудовой этики большинства испытуемых (5 чел. – 83%) вне зависимости от пола и возраста высокий и колеблется от 21 до 26 баллов, а у одного опрошенного (женщина, 26-35 лет) – средний (см. Рисунок 1).

        

     Рисунок 1 – Уровень трудовой этики сотрудников Отдела организации труда и заработной платы ООО «ПК «НЭВЗ» 

       Помимо  этого, перед нами стояла задача определить вид организационной культуры, наиболее подходящий сотрудникам указанного подразделения.

     Из  данных таблицы видно, что большинству опрошенных  (5 чел. – 83%),  в независимости от пола и возраста, более подходит неформальный, гибкий, инновационный вид организационной культуры, а  одному из испытуемых (женщина, 46-60 лет) – формальный, механический, с сильной структуризацией кадров (см. Рисунок 2).

         

     Рисунок 2 – Результаты опроса сотрудников ООТиЗ ООО «ПК «НЭВЗ» по методике «Какой вид организационной культуры вам более всего

     подходит?» (10.02.10) 
 

 

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то, же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

     Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 
 
 
 
 

  

  

  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

       литература 

       

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. – М.: Дело, 2004. – 217с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 572 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 201 с.
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. – Мн.: БГЭУ, 2006г, 352 с.
5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 20055 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 2007 - С 24-29.
7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.- с.403
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 2002.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 2002. – 579 с.
10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2004.
11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 2006. — Вып. 10.С.45
14. Социальная статистика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2007.
15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М. // Управление персоналом. – 2001. - № 4. - С. 56 – 58.
16. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 –С.27
17. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
18. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80
19. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с. – С.45 – 63.