Внедрение системы менеджмента качества на предприятии

 

Объем оказываемых услуг.

Для большей наглядности, объем оказываемых услуг покажем  в таблице. 

 

Численность персонала

Персонал – это  основной штатный состав работников организации. Численность персонала определяется: масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В настоящее время  общая численность персонала  Читинского МСЦ равна 68 из них:

·                    Руководство – 2 чел.

·                    Административно-управленческий персонал (АУП) – 7 чел

·                    Основное производство – 59 чел.

Кадры находятся  в постоянном движении вследствие приема на работу одних сотрудников и  увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот кадров по выбытию.

Для нашей организации  найдем: оборот кадров по приему, оборот кадров по выбытию. А также коэффициент  выбытия кадров, коэффициент по приему, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности кадров.

1 Оборот по приему (Оп) – это численность работников  принятых на работу за год  и он равен 22 чел.

2 оборот по увольнению (Оу) - это численность работников  уволенных или уволившихся по  различным причинам.

Оборот по увольнению находится как сумма необходимого оборота по увольнению и текучего оборота по увольнению:

О= О+ О

По данным нашей  организации:

О= 0 чел;

О= 17 чел;

О = 0+17

Таким образом, оборот по увольнению равен 17 чел.

3 Коэффициент выбытия кадров (Квб)

К=

Для того чтобы найти  коэффициент выбытия кадров, необходимо определить среднюю численность (). Средняя численность определяется:  

=

где Ч- численность  персонала на начало года

Ч- численность персонала  на конец года

По данным нашей организации:

Ч=63 чел.

Ч=68 чел.

==65,5 чел.

О=17 чел. (п.2)

Теперь найдем сам  коэффициент:

К=% = 26%

4 Коэффициент по  приему (Кпр)

К=

где О= 22 чел. (п.1)

Найдем коэффициент:

К=%

5 Коэффициент текучести  кадров (Кт)   

К=

где О=17 чел. (п.2)

Найдем коэффициент:                                   

 К=

6 Коэффициент стабильности  кадров (Кстаб)

К=

По данным организации:

Численность работников состоящих в списке весь год = 47 чел.

Найдем коэффициент:

К =%

Что касается последних  двух коэффициентов, то:

·                    Коэффициент текучести кадров должен снижаться;

·                    Коэффициент стабильности кадров повышаться; 

1.2 Внутренняя  среда организации 

Внутренняя среда  организации – это часть общей  среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда организации состоит из следующих факторов:

·                    Организационная структура

·                    Задачи и Цели

Цель – это  желаемое состояние организации в будущем, а задача – работа, которую необходимо выполнить для достижения поставленной цели

·                    Технология – это метод, способ выполнения работы

·                    Люди – работники (состав и структура персонала) 

Структура организации и  характер разделения труда

Организационная структура  предприятия – это обособившиеся  и упорядоченные части организации, образовавшиеся в результате разделения труда. Общими принципами формирования такой структуры является производственный, технологический, социальный, управленческий и информационный потенциал. На основе этих принципов организация делится на различные подразделения, службы между которыми существует связь.

Организационная структура  может быть: линейной, функциональной, линейно-функциональной и девизиональной.

Определим, к какой  структуре относится наше предприятие. Из схемы 1, видно, что организационная  структура предприятия относится  к линейно-функциональной структуре  управления. Эта организационная  структура сформировалась в результате попыток устранить недостатки линейной и функциональной структур организации и совместить их преимущества. От линейной структуры она позаимствовала принцип единоначалия и концентрации власти в производственных подразделениях, от функциональной – привлечение к деятельности узких квалифицированных специалистов с ограничением их в праве отдавать распоряжения непосредственным исполнителям в производственных структурах.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

·                    Глубокая подготовка управленческих решений

·                    Освобождение главного линейного руководителя от анализа проблем

·                    Возможность привлечения консультантов и экспертов

Недостатками является:

·                    Отсутствие гибкости и динамичности, что затрудняет достижение поставленной цели

·                    Недостаточная ответственность, т.к. готовящий решение, как правило не участвует в его реализации

·                    Тенденция к централизации, т.к. чрезмерно развита система взаимодействия по вертикали

В любой организации  всегда возникает вопрос о том, что  как разделить деятельность сотрудников  между собой. Главная цель такого разделения – специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. В любой организации существует:

·                    Горизонтальное разделение труда – это разделение процесса труда на составные части

·                    Вертикальное разделение труда – это отделение работы по управлениям от самой работы

Теперь определим  характер разделения труда в нашей  организации. По приведенным выше определениям и по организационной структуре можно сказать, что наша организация имеет вертикальное разделение труда.

Схема 1 – Структура  организации Читинского МСЦ 

  

 

 
 
 

Цели  и задачи организации

В организации приходится решать многие вопросы, в том числе: какие товары и услуги, каким образом, в каком количестве, в какие сроки и для кого производить; по каким каналам товар доводить до потребителя, как стимулировать продажи? Все эти вопросы в той или иной постановке, в зависимости от вида деятельности и отраслевой принадлежности организации, формируют цели ее хозяйственной деятельности.

Цели – это  желаемое состояние организации  в будущем. Но к целям предъявляется  ряд требований:

1. Цели должны  быть конкретные и измеримые

2. Цели должны  быть реальными (т.е. достижимыми)

3. Цели должны  быть взаимоподдерживающими, т.е.  действия и решения для достижения  одной цели не должны мешать  действию других целей.

Различают следующие  виды целей:

·                    По времени

- долгосрочные (более  чем на 5 лет)

- среднесрочные (до 5 лет)

- краткосрочные (до  одного года)

·                    Специфические

·                    Общие

·                    Личные

Цели и задачи Читинского МСЦ: 

Для каждой коммерческой организации целью, в первую очередь  является получение максимальной прибыли. На основе целей организация формирует  задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Задачи –  это совокупность требований для  принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или ее часть, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговоренные сроки. Главная задача МСЦ – это привлечение потребителей. Она вытекает из указанной выше цели, ведь чем больше клиентов, тем больше прибыль.

Решением данной задачи занимается менеджер, который  непосредственно подчиняется начальнику МСЦ. В его обязанности входит: привлечение новых клиентов на оказываемые  в них услуги в рамках реализации стратегического плана развития, осуществление сбытовой политики, поддержание и развитие имеющейся клиентской базы, заключение договоров с новыми клиентами МСЦ (в случае необходимости переоформление договоров с существующими клиентами МСЦ) 

Основные  технологии, используемые в организации

Для данного предприятия  основным технологическим процессом  является транзитная обработка почтовых отправлений, которая заключается  в приеме почтовых отправлений со всех видов транспорта и сортировка по отделениям почтовой связи, где осуществляется доставка клиенту.

Чтобы ускорить процесс  обработки почтовых отправлений  большое внимание на стоящем этапе  уделяется внедрению программы  АСУ РПО. Разработчиком программы  является ЦАИТС находящийся в  г. Санкт-Петербург. Данная программа  позволяет проследить прохождение почтового отправления от отправителя до получателя. Для этого используется на рабочих местах компьютерная техника. На предприятии имеется выделенная линия связи, по которой передается информация в главный информационный центр, где собираются все данные со всех регионов РФ и где есть возможность получить информацию о любом почтовом отправлении.