Влияние организационной культуры на результаты труда персонала предприятия

Московский  Энергетический Институт

(технический  университет) 
 
 
 
 

Реферат

на  тему: “Влияние организационной культуры на результаты труда персонала предприятия “ 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                             Работу выполнила: 

                                                                                            Студентка группы фп-10-08

                                                                                          Смирнова Полина

                                                                                           Проверила:________________ 
 
 

                                                       Москва 2010 г.

Содержание

Введение................................................................................................................................        3

1. Классификации организационных культур                                                                           5

2. Современная теория имиджа организации                                                                            8

3. Система методов поддержания организационной культуры и ее изменение                    11

4. Влияние составляющих организационной культуры на эффективность работы предприятия                                                                                                                                  18

Заключение                                                                                                                                   21

Список  литературы                                                                                                                      22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

               За последние несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание . Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Все элементы культуры, которую мы хорошо знаем  и которая нам ближе, представляются заманчивыми. Культурная информация не несет в себе ничего нового; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму  рассказа, можно сделать ее занимательной  и интересной. Несмотря на то, что  такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные  чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что можно  сообщить группе сотрудников такое  о культуре их компании, что имеет  для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные  лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и  доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз  подтверждают, что за культуру никто  не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре. Среди руководителей быстро растет интерес к "человеческому фактору".

Суждение  о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся  о своих сотрудниках, уделяют  внимание людям. Но затем может произойти  странная перемена - становится все  яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в  которой заинтересовано руководство. Эта перемена представляет собой  постоянный переход от разговоров о  культуре к размышлениям о том, как  лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей  направлении - на повышение эффективности  работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением  необходимости, начинает рассматривать  организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.

Чем больше смысла находится в культуре, тем  лучше понимать, что задача культуры - помочь осознать самих себя и друг друга, конкретные "отношения, действия и артефакты", которые составляет культуру. Все эти проявления в  процессе нашей жизни образуют бесконечное  разнообразие сочетаний и групп. Наиболее повседневные, воспринимаемые как должное, - существуют в рамках культуры, и на это не обращается внимание до тех пор, пока не начнет сковывать нас, как например, во время  путешествия по другим странам или  при общении в своей собственной  стране с группами людей, чья уникальная общая психология отличается от нашей. Каждая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.

Культуру  нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. Организационная культурой - это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый его шаг, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения к определенным явлениям и понятиям, от некоторых "ритуалов". Организационная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все новые сотрудники [9]. Организационная культура- это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Классификации организационных культур 

            Все нормы поведения и циклы поступков, которые организационная культура позволяет использовать, удается применять все реже и реже, потому что перемены в мире происходят слишком быстро. Чтобы совладать с такой ситуацией, нужно использовать нечто вроде интеллектуального анализа, который может привести к движению по кругу.

Необходимо  различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется  главными ценностями организации, которые  активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Эта культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности, а организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведения работников. Такая задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

Культура власти основывается на владении ресурсами. Такую культуру часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей финансами. Она зависит от центрального источника власти, которая исходит из центра и распространяется в виде центральных волн. Здесь решаются проблемы на основе баланса влияний, а не на процедурной или логической основе. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре.

Культура  роли основывается на системе правил и инструкций. Она характеризуется  функциональными и специализированными  участками (финансовый и торговый отделы). Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Эффективность этой культуры зависит  от рационального распределения  работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать  в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта длительна. И, наоборот, культура роли плохо адаптируется к изменениям и плохо "осознает" необходимость изменений. Отдельному же служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать  компетентным специалистом и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Такая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и  предсказуемость, которые хотят  достигнуть цели.

Культура  задачи ориентирована на проект или  работу. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой  пытается соединить соответствующие  ресурсы и подходящих сотрудников  на нужном уровне и дать им возможность  хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и  объединить личные цели сотрудника с  целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Культура  личности связана с эмоциональным  началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей  для достижения их личных целей. Решения  здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является координация.

Немногие  организации могут существовать с таким видом культуры, так  как организации склонны иметь  некие корпоративные цели, возвышающиеся  над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия.

Считается, что на стадии зарождения организации  в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует  ролевая культура, стадию стабильного  развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна  культура власти.

Наряду  с такой управленческой типологией культур существует и другая классификация - классификация стратегической деятельности культур [:

стабильная  культура, которая сориентирована на действия по аналогии с прошлым, во избежание риска и допущение  перемен лишь в кризисных ситуациях. Такая культура свойственная бухгалтерии  и плановому отделу;

реактивная  культура использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при  неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного  отдела;

оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее  и решает проблемы на основе экстраполяции  возможностей. Она ориентирована  уже не только на внутренние, но и  на внешние проблемы организации, допускает  риск и частичные изменения. Такая  культура свойственна плановому  и маркетинговому подразделениям;

исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений  на основе новых возможностей, постоянно  балансирует между риском и выгодой. Она характерна для службы стратегического  планирования;

креативная  культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому  ей присущи: постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим  в рамках современных фирм венчурным  подразделениям.

Но наиболее краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь У. Оучи, который выделил три основных их вида [8]:

рыночная  культура, которая характеризуется  господством стоимостных решений  и ориентаций на прибыль. Источником власти в рамках этой культуры является собственность на ресурсы;