Влияние организационной культуры на организационную эффективность

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

Номер группы: УПП 82          

Наименование  специальности: Управление персоналом     

Студент: Кочетова Анна Михайловна       

_{(фамилия,  имя, отчество)} 

Номер зачетной книжки (студенческого билета): 072670     

Учебная дисциплина: Организационная культура      

Кафедра: Экономики труда и управления персоналом     

Номер варианта контрольной работы: 10        

Тема: Влияние организационной культуры на организационную эффективность 

Дата регистрации  институтом: «___» ________________ 20___ г. 

Дата регистрации  кафедрой: «___» __________________ 20___ г. 

Проверил:             

_{(фамилия,  имя, отчество  преподавателя)} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2010 г. 
План

Введение             3

Теоретическая часть           4

Влияние организационной  культуры на организационную эффективность  4

     1. Понятие организационной культуры       4

           1.1. Структура организационной культуры     4

           1.2.Функции организационной  культуры      6

     2. Типология организационной культуры       7

     2.1 Организационная культура на  предприятиях современной России 9

      3. Влияние культуры на организационную  эффективность    10

            3.1. Модель В. Сате         11

            3.2. Модель Т. Питерса  и Р Уотермана      12

            3.3. Модель Т Парсонса        13

            3.4. Модель Р. Квина  и Дж. Рорбаха      14

     Практическая  часть          16

     Рекомендательная  часть         19

Заключение            20

Список литературы           21

 

Введение

     Работа  посвящена исследованию влияния  организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере ООО «Новотелеком». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

     В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

     Современные процветающие компании отличаются высоким  уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

     Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать ту атмосферу, которая обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

     Организационная культура в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

     Объектом  исследования стали руководители и  сотрудники ООО«Новотелеком».

     Предмет исследования — организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

     Целью контрольной работы является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

 

      Теоретическая часть

Влияние организационной  культуры на организационную  эффективность.

1. Понятие организационной культуры.

     Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Организационная (корпоративная) культура - характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение¹.

     Это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из области знаний - организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

     Основная  цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого удовлетворение.

     Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.

     Характеристика  организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность;
• структуру;
• направление;
• интеграция;
• управленческое обеспечение;
• поддержку;
• стимулирование;
• идентифицированность;
• управление конфликтами;
• управление рисками.

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств. 
 
 

     1.1. Структура организационной культуры.

     Существует  несколько попыток определить структуру  организационной культуры. Наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик (табл.1).

Табл.1 Характеристики организационной культуры. 

     1.2. Функции организационной культуры.

     Помимо  структурной составляющей организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

     Выделим основные функции, имеющие на наш взгляд принципиальное значение:

1. Охранная культура.

     Служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов.

2. Регулирующая организационная культура.

     Включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

3. Замещающая, или функция субститута формальных отношений.

     Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

     Данные  функции наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: упорядочивает существующие неформальные отношения, создавая хорошо "обточенного" работника. 

2. Типология организационной  культуры.

     Многочисленными социологическими исследованиями был  установлен факт, что руководящие  принципы культуры предприятий находятся  в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

     В 60—80 годах XX столетия были проведены  значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований он опросил более 60 000 респондентов. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.