Федеральное агентство по образованию 

Воронежский государственный

архитектурно-строительный университет 
 

Кафедра управления строительством 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине «Основы менеджмента»

«Власть руководителя и способы ее реализации

в централизации  и децентрализации

(с учетом  ОСУ) » 
 
 
 
 
 
 

                                                                                           Выполнил: студент 1921Б гр.

                                                                                      Будникова Мария

                                                                                      Руководитель: к.э.н., доцент

                                                                                      Половинкин И.С. 
 

     Воронеж

     2011г.

     Введение

     Как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность.

     Централизация — это концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации. Централизация является реакцией организованной системы, направленной на предотвращение искажения информации при передаче ее через все увеличивающееся количество уровней управления.

     Децентрализация — это передача или делегирование  ответственности за ряд ключевых решений, а, следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организацией.

     Проблема  выбора между централизацией и децентрализацией — это проблема выбора оптимальной конструкции организации. Поэтому децентрализация не может рассматриваться вне связи с централизацией.

     Степень централизации или децентрализации  в организации может измеряться с помощью следующих переменных:

     1) число решений, принимаемых на  каждом из уровней управления;

     2) важность решения для организации в целом;

     3) степень контроля за исполнением  принятого решения.

     Организации развиваются, делая постоянный выбор  между централизацией и децентрализацией. При проектировании организации на выбор между централизацией и децентрализацией влияют следующие факторы.

     1. Капиталоемкость принимаемых решений.  На практике в регулирующих  документах компаний указывается  конкретная сумма, в пределах  которой руководитель может принимать решения. Соответственно если организация допускает относительно большой размер этой суммы для среднего или нижнего уровня управления, то она строит свою деятельность на децентрализованной основе.

     2. Единообразие политики. Например, организация  банковского дела или торговли  предполагает, что одна и та  же компания во всех своих отделениях должна одинаково качественно строить свои отношения с потребителями. Это вынуждает ее использовать высокостандартизированные процедуры.

     3. Размеры предприятия. Так как  в любом случае существует  предел, до которого централизация дает эффект, то после превышения этого предела встает вопрос о децентрализации.

     4. Организационная культура. Приобретенные  организацией с момента ее  создания ценностные ориентации, нормы и образцы поведения  носят, как правило, устойчивый  характер и не могут быть игнорированы при выборе проектируемой системы.

     Цель  данной работы – это понять, какое  место в различных ситуациях  занимает процесс руководства, какую роль играют отношения между руководителем и подчиненными, как они влияют на эффективность работы, какие существуют методы и способы влияния на персонал в различных ситуациях, а также познать саму суть процесса управления руководителя в централизации и децентрализации.

     Задачи  данной курсовой работы:

     - рассмотреть понятие и проблемы власти руководителя и её свойства;

     - проанализировать властные отношения в ходе эволюции организации

     - изучить общую характеристику централизации и децентрализации,             проанализировать достоинства и недостатки централизованных и децентрализованных структур.

     1. Влияние, власть и авторитет

     1.1 Сущность понятий

     Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.

     Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения. Один человек может влиять на другого и с помощью только идей. Примером может служить коммунистическая идея.

     Власть  – это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будет полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

     Власть  — это способность изменить ситуацию.

     Если  полномочиями (правом распоряжаться  ресурсами и давать управленческие указания) наделяется должностное лицо, то властью обладает конкретный человек, либо в силу занимаемой должности, либо в силу своих каких-то личных качеств.

     Власть  лица А над лицом В - это зависимость лица В от лица А.

     Чем сильнее зависимость, тем сильнее  власть.

     Не  может быть абсолютной власти, так как лицо В не может во всем зависеть от лица А. Например, подчиненный во многих ситуациях зависим от решений своего руководителя. Но и судьба руководителя в определенной мере зависит от поведения, отношения подчиненных к руководителю. В сложных производственных ситуациях подчиненные при желании могут не довести до руководства важную производственную информацию для принятия решения последним, что существенным образом может повлиять на качество принятого решения, а значит на профессиональную карьеру руководителя.

     Полномочия  и власть в системе управления тесно взаимосвязаны, в тоже время, как это видно из определений, это абсолютно разные понятия. Если полномочия - это право распоряжаться ресурсами организации, то власть - это способность изменить ситуацию. Конечно, чем больше полномочий, а значит, прав распоряжаться ресурсами, в том числе и трудовыми, тем легче изменить, повлиять на ситуацию. Но это не всегда так. Отдельные способы влияния, а значит, виды власти вообще не требуют каких-либо полномочий. Например, власть, основанная на харизме или экспертная власть. Данные виды власти в основном зависят от личных качеств человека.

     Следующее принципиальное отличие полномочий и власти. Полномочия делегируются должностному лицу. Директор делегирует полномочия своему подчиненному, например, заместителю. Властью же обладает конкретный человек, либо в силу своего должностного положения (в данном случае власть и полномочия различить очень трудно), либо в силу своего обаяния и привлекательности (власть, основанная на харизме), либо в силу своих специальных или энциклопедических знаний (экспертная власть). Наиболее наглядный пример, где легко развести и понять категории «власть» и «полномочия» - это работа секретаря директора. Секретарь директора не обладает полномочиями, так как не имеет право распоряжаться ресурсами организации и давать управленческие указания. Функция секретаря - довести до нужных служб, уровней управления распоряжения директора. В тоже время, не обладая полномочиями, секретарь имеет определенную власть и это прослеживается, когда сотрудникам организации необходимо подписать у директора те или иные документы. Секретарь имеет возможность ускорить или замедлить подписание руководителем тех или иных бумаг, а значит, повлиять на ситуацию.

     Следующее принципиальное различие полномочий и власти.

     Если  рассматривать управление конкретной организацией, то полномочиями наделяется конкретное должностное лицо данного предприятия. Властью же может обладать, человек, не имеющий к данной организации никакого отношения. Например, начальнику отдела кадров необходимо подобрать кадры на должность механика.

     К нему с просьбой помочь в трудоустройстве  выпускника политехнического института обратился друг, старый товарищ.

     Естественно, при всех прочих равных условиях (при равенстве всех претендентов на эту должность), вероятность того, что просьба будет удовлетворена, очень высока. Таким образом, на исход выбора претендента на должность механика, повлиял, человек, не имеющий отношения к данной организации (в нашем примере боевой товарищ начальника отдела кадров).

     

       Рис.1. Модель влияния руководителя на подчиненного

     Основы  власти:

     1.Принуждение  физическое иди основанное на  законе,

     2.Обладание  дефицитными ресурсами:

     - материальными;

     - информационными;

     - знаниями и умением;

     -связями.

     3.Добровольное  подчинение:

     - традиция;

     - харизматической личности;

     - в силу убежденности;

     - на основе сотрудничества.

     Важнейшими  характеристиками  власти являются ее основа (характер) и форма (источник). Различные формы власти в зависимости от ее основы могут быть объединены в три группы (см. табл. 1).

     Таблица 1

     Основные  формы власти

     Формы власти, имеющие организационную  основу, применяются наиболее широко.

     Власть, основанная на принуждении, может осуществляться через физическое насилие или факторы экономического принуждения. Это может быть страх полной потери работы или перевода на неполную рабочую неделю, отсутствие продвижения по служебной иерархии, отказ в повышении заработной платы.

     Использование принуждения может приводить  к компромиссу руководителя и исполнителя. Например, в целях обеспечения выживания организации рабочие места не сокращаются в обмен на уступки исполнителей - согласие перейти (в том числе временно) на неполную рабочую неделю, на другое рабочее место, в другую смену и т.д.