Власть и управление

     Опыт  функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными  социальными нормами, значительно  более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению  с теми управленческими структурами, где отношения власти строятся лишь на принуждении или вознаграждении и где не существует авторитетных образцов организационной культуры. Как и формализация организационных  отношений, авторитет позволяет  переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную.

     Однако  с появлением в организации авторитетных социальных норм возникает ряд управленческих проблем, которые могут иметь  серьезные последствия для организации.

     1. Формирование узаконенных норм  неизбежно приводит к тому, что  подчиненные в решении многих  вопросов начинают действовать  как коалиция, направленная против обладающих властью. Влияние социальных авторитетных норм и заключается именно в том, что они сплачивают членов социальных групп внутри организации, заставляют их выступать сообща не только за соблюдение существующих норм (которые должны выполняться и руководителями), но и против их изменения. При этом под чиненные могут определять пределы власти и выносят «приговор» о несоответствии руководителей своему статусу и о невыполнении ими ролевых функций. Таким образом, действуя как коалиция, группа подчиненных способна регулировать применение власти руководством организацией. В то же время руководитель, действия которого укладываются в рамки авторитетных норм и стандартов поведения, получает одобрение со стороны под чиненных и дополнительный личный авторитет. Одобряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело использующими существующие авторитетные нормы в организации, что помимо формальной иерархии создает дополнительные ресурсы власти.

     2. Коалиции подчиненных способны  изменять существующие нормы  власти и подчинения. Так, если  подчиненные видят, что руководитель  не оправдывает их ожиданий, они  обращаются к руководителю более  высокого уровня, с тем чтобы  он изменил узаконенные нормы  власти в их подразделении.  В этом случае уместно говорить  о наличии отношений взаимозависимости  между руководителями и коалицией  подчиненных, использующих авторитетные  нормы.

     3. С авторитетом социальных норм  теснейшим образом связана проблема  соглашения между отдельными  системными единицами в организациях. Дело в том, что эффективное  управление различными подразделениями  и подсистемами организации и  координация действий всех частей  системы возможны при балансе  власти на всех уровнях управления.

     Социальный  контроль в организации. Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. Контроль можно определить как деятельность, направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

     Современные исследования в области управленческого  контроля в организациях базируются на системном подходе. При этом изучается  контроль внутри организации (которая  в данном случае представляет собой  закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам организации (организация рассматривается как открытая система). Американский исследователь организаций Р. Эдвардс разработал типологию управленческого контроля, в соответствии с которой выделяются следующие виды контроля:

     простой — осуществляемый на личностном уровне, где главную роль выполняют межличностные  отношения;

     структурный — осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, основой которого являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, характерных для данной организации и данной корпоративной культуры;

     технический — осуществляемый в ходе выполнения определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социо-техническими технологиями;

     бюрократический - основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях, и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации.

     В ходе функционирования каждой организации  возникает культурно одобряемая система управленческого и социального  контроля, сочетающая все основные четыре вида. Для осуществления эффективного контроля в условиях организации  используется несколько способов, с  помощью которых руководители могут  успешно направлять усилия персонала  и регулировать распределение и  движение ресурсов. Очевидно, что управленческий контроль касается прежде все го поведения  работников в организации, и поэтому  будет нами рассматриваться как  социальный контроль. В соответствии с теорией, разработанной известным  американским социологом М. Итоном, а  также российским ученым АН. Кравченко, существуют следующие основные способы  контроля за поведением в организации, которые применяются руководителями в зависимости от сложившейся ситуации.

     Контроль  через групповое давление представляет собой формирование и поддержание  полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива.

     Проблема  поддержания конформного поведения  членов группы внутри организации изучалось  многими видными исследователями. Так, сторонник теории социального  обмена Дж. Хоманс полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповой давление происходит преимущественно на уровне ролевого взаимодействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования, в основном касающиеся выполнения ими производственных функций или взаимных обязательств на неформальном уровне. В процессе совместной деятельности сама задача достижения целей подразделения задает необходимое ролевое распределение, более жесткое в практической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полуформально заданные правила взаимодействия и взаимного контроля складываются в некоторую систему прав и обязанностей для каждой социальной роли. Поскольку в каждой социальной группе выработаны собственные неформальные предписания, санкции и подкрепления (материальное и моральное стимулирование), то формируются требования ко всем членам группы независимо от их индивидуальных особенностей.

     На  эффективность контроля через групповое  давление наиболее заметно влияет численность  группы в рамках организации. Надо сказать, что контроль через групповое  давление вообще возможен лишь в малых  группах, где существу ют устойчивые личностные контакты между ее членами (на пример, в коллективе лаборатории, сектора, небольшого от дела). Именно в малых группах осуществляется не формальное влияние на поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведения, наиболее важные с точки зрения членов коллектива. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, ОИИ практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен.

     Однако  даже в малой группе степень контролирующего  воздействия на членов группы неодинакова. Наибольшее влияние на выработку  и поддержание организационных  и не формальных норм и правил оказывает  активное меньшинство, обладающее различными ресурсами властного воздействия  — знаниями, авторитетом, физической силой, внешней привлекательностью, навыками выполнения заданий, жизненным  опытом и т.д.

     Контроль  через принуждение. Как мы уже  отмечали, контроль через групповое  давление возможен только в малых  группах, члены которых находятся  в постоянном межличностном общении. В организациях, даже не очень крупных, контроль через групповое давление возможен в силу того, что структура  организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых  групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действующим во всей организации, то неформальный контроль в малых группах  уже не будет эффективным по двум причинам:

       нормы, общие для всей организации,  не совпадают и часто находятся  в противоречии с нормами, культивируемыми  в малых социальных группах;

       поскольку между членами большой  группы (в качестве которой чаще  всего выступает организация)  нет постоянного межличностного  общения, руководителям организации  сложно следить за поведением  отдельных членов, так как они  становятся анонимными и внутри  малой группы нарушения норм  не фиксируются, санкции за  нарушения могут применяться  лишь случайно.

     Введем  наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые  во видам применяемых методов и санкций.

     1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.

     Прерогативы применения силового принуждения имеются  только у высшего руководящего звена  организации, но в не которых случаях  полномочия применения соответствующих  санкций делегируются отдельным  линейным руководителям среднего звена  управления. В качестве мер силового принуждения выступают штрафы, лишение  премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др. Это особенно важно при  нарушении норм и правил, приводящем к расхищению собственности и  другим тяжелым последствиям для  организации.

     2. Несиловое принуждение — наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основные виды: психологические (в частности, моральные) — выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.; экономические, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.; социальные, к которым относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.; информационные — ограничения доступа к источникам информации или, наоборот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков; политические, такие, на пример, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.

     Осуществление контроля. Основной проблемой, связанной  с реализацией социального контроля в сложных организациях, можно  считать принципиально неустранимые противоречия, обусловленные различными ценностными позициями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируемых подгрупп и подсистем. Наиболее полно эти противоречия проявляются при выработке и восприятии основных целей организации.

     Рассмотрим  трудности, которые возникают в  процессе контроля и взаимного соотнесения  целей и интересов организации.

     1. Успешная деятельность группы  как единого целого - наиболее  важная цель. При постановке этой  цели в организации должен  осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при этом возникает проблема соотнесения интересов отдельных членов организации, интересов подразделений и интересов организации как единого целого. В том случае, когда интересы управляющих и управляемых не совпадают по многим пунктам, отдельные члены организации в подразделения могут активно сопротивляться проведению контроля сверху, что в конечном итоге приводит к расходованию дополнительных властных ресурсов, снижению эффективности совместной деятельности и уменьшению эффекта синергии.

     2. Повышение действенности организационного  контроля — следующая по важности  цель — означает минимизацию  усилий по контролю за поведением членов организации путем фиксации узловых, наиболее важных для организации или ее подразделения участков деятельности. Выявить такие точки - это большое искусство для руководителя в условиях, когда нет единого мнения относительно важности того или иного аспекта деятельности организации или ее подразделения.

     3. Снижение неопределенности в  деятельности группы – еще  одна цель организации. Она  заключается в уменьшении затрат  ресурсов на управленческий контроль  как внутри подразделений (внутренняя  неопределенность), так и вне их (внешняя неопределенность). При высокой степени неопределенности в конечном итоге может произойти потеря управляемости подразделением в силу невозможности принятия решений, адекватных ситуации. При контроле, осуществляемом в целях снижения неопределенности, возможно столкновение интересов индивидов и групп, так как многие члены организации или ее подразделения желают сохранить неопределенность для повышения собственного статуса или статуса их подразделения.