Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 15:50, курсовая работа
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Система работы с персоналом 4
1.1. Персонал как система 4
1.2. Кадровая политика 4
1.3. Подбор персонала 5
1.4. Оценка персонала 7
1.5. Расстановка персонала 8
1.5. Адаптация персонала 10
1.6. Обучение персонала 11
Глава 2. Организация работы с персоналом 13
2.1. Философия организации 13
2.2. Структура персонала 13
2.3. Регламентация управления 15
2.4. Научная организация труда 16
2.5. Основы лидерства 17
2.6. Формирование коллектива 18
Глава 3. Мотивация, оплата и эффективность 20
3.1. Мотивация и потребности 20
3.2. Оплата труда 20
3.3. Методы управления 22
3.4. Коммуникации и этикет 22
3.5. Эффективность работы персонала 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
Список литературы 28
Коллектив ООО «Гарант - НН» находится под пристальным наблюдением топ-менеджеров, одной из приоритетных задач которых является пресечение конфликтов еще до того, как они войдут в стадию развития. Если конфликт неразрешим на уровне руководителей отделов, то к его решению подключается или коммерческий директор, или лично генеральный директор.
Одним из факторов, определяющих развитие предприятия, является активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации. Условно процесс адаптации на ООО «Гарант - НН» можно разделить на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. На втором этапе ориентации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны предприятия. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Таким образом, важнейшими задачами по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы являются: