Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации  таких работников нет, коллектив  остался без лидера. Безлидерные  коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

       Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

2.6. Формирование коллектива

 

       Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

       Организационная структура организации, как и ее управление, не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

       Проанализируем  результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Гарант - НН». Для этого проведем анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Гарант - НН» за 2005 - 2006 гг. в таблице 1.

       ТАБЛИЦА 1.

 

       Как видно из представленных данных, численность  промышленно-производственного персонала на ООО «Гарант - НН» увеличилась  с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился,  удельный вес специалистов незначительно сократился,  численность руководителей  и осталась прежней, а их удельный вес снизился.

 

Глава 3. Мотивация, оплата и эффективность

3.1. Мотивация и потребности

 

       Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

       Спроектированная  на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.

       Методы  улучшения параметров работы – стимулирование внутренней мотивации работника (энтузиазм, сотрудничество). К ним относятся:

А. Менеджер и любой другой человек, работающий на предприятии должен стремиться разнообразить  свои навыки

Б. Увеличить понятие целостности работника (США – управление – по задачам)

В. Увеличение важности

Г. Увеличение автономности (тут напрямую стоит  вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского))

Д. Увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда.

       Все эти связи должен отслеживать  менеджер.

    Социальная  адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и  коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

      Из  приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.

3.2. Оплата труда

 

На предприятии  было принято целесообразным разработать  комбинированную  систему  оплаты труда:

• повременно - премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;
• сдельно - премиальную на работах, где возможно нормирование труда;
• окладно - премиальную для ИТР и других категорий работающих.

       В зависимости от условий труда  работникам устанавливаются доплаты:

• за работу в ночное время в размере 100%, охранникам – 50%;
• за работу в тяжелых и вредных условиях труда на основании аттестации рабочих мест – 10%, особо вредных условиях труда – 20%;
• за работу в выходные дни – 100%;
• за работу в праздничные дни – 100%.

       Надбавка  учитывается при начислении премии, пособий по социальному страхованию, отпускные. Всем работникам, работающим по скользящему графику доплачивается за переработанные часы, согласно законодательству.

3.3. Методы управления

 

       Стратегия – набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

       Процесс разработки кадровой стратегии можно представить несколькими этапами:

• Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
• Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
• Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений).
• конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли).
• социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с ТЗ РФ, если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш начальник имеет право уволить вас.

• Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

       Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

       Существует  несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста 
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации

       Выбирая общую стратегию, выбирается общий  подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

3.4. Коммуникации и этикет

 

       На  эффективность управленческого  труда решающее влияние оказывает  оснащение рабочих мест техническими средствами для выполнения различных управленческих работ, средствами связи и служебной моделью – так называемая оргтехника.

       Выделяют  следующие виды (классы) средств  управленческого труда:

• средства составления документов: пишущие машинки (ручные и электрические), диктофоны, средства механизации чертежно-графических работ, средства копирования и размножения документов, ручки автоматические, карандаши.
• Средства обработки и оформления документов: резальное, скрепляющее оборудование и материалы, адресовальные и штемпельные устройства, машины для нанесения защитных покрытий.
• Средства хранения и группировки документов: средства скрепления документов (сшиватели, специальные папки с зажимами), разного рода картотеки, специальные шкафы и стеллажи для хранения документов, чертежей, магнитных лент, машины для уничтожения ненужных документов.
• Средства выполнения вычислительных операций: счетно-справочные линейки, микрокалькуляторы разных видов, механические вычислительные машины, ПЭВМ.
• Средства обеспечения оперативной связи: телефонная связь, радиосвязь, директорские коммутаторы, позволяющие вести разговор (проводить совещания) с несколькими абонентами одновременно, концентраторы, автоответчики, двусторонняя радиотелефонная поисковая связь и др.

       При выборе необходимых средств оргтехники следует иметь в виду, что приобретение и использование оргтехники – средство повышения оперативности выполнения и снижения трудоёмкости управленческих работ. Поэтому прежде чем выбрать и закупить средства технического оснащения, в ООО «Гарант- НН» анализируются реальные потребности в том или ином средстве и оцениваются преимущества его применения.

3.5. Эффективность работы персонала

 

      Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в  организации, а он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутренних конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.