Управление трудовым коллективом на предприятии

    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 3).

     Рис. 3. Система методов управления персоналом.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.³¹

    Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

    С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

    Социально-психологические  методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

    Все виды методов органично связаны  между собой. ³²

    Рассмотрим  текучесть кадров за 2006 год.

    Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах: 

    Кт  = 100 • (Чусж + Чупн)/Чс

    где    Кт – коэффициент текучести, %;

    Чусж  – число служащих, уволившихся  по собственному желанию;

    Чупн  – число служащих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

    Чс  – среднесписочное число служащих. 

    Кт = 100 • (4 + 2)/ 25 = 32 %

    Коэффициент текучести кадров за 2006 год  составил 3.55 %.

    Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу служащих: 

    Ко = 100 • (Чп + Чу)/ Чс 

    где  

    Ко  – общий коэффициент оборота;

    Чп  – число принятых;

    Чу  – число уволенных;

    Чс  – среднесписочное число.               

    Ко = 100 • (6 + 5)/ 25 = 44 % 

    Общий коэффициент оборота к концу  2006 год составил 44 %.

    Коэффициент текучести равен: 

                                 Кт = 100 • (3 + 0) / 25  = 12 % 

    Общий коэффициент оборота к концу  года равен:

    Ко = 100 • (2 + 3) / 25 = 20 % 
 

3.2. Психологический  аспект эффективной работы трудового коллектива

    Стабильная  работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата  в нем.

    Социально-психологический  климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны — на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.          

    Сопоставление данных, полученных по результатам  массового опроса, дает основание  утверждать, что: не существует большого разнообразия структурных моделей  морально-психологического климата, в  большинстве обследованных коллективов  были обнаружены унифицированные его структуры; в этих коллективах имели место только три модели морально-психологического климата, в основу которых легли: личностные характеристики, внутренние условия деятельности и коммуникационные характеристики.³³

    Имеется доминирующая атмосфера основного коллектива, основными слагаемыми которой являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников).

    Низкая  степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

    Исследование  показало, что коллективы сохраняют  хорошую нацеленность на конечный результат  в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия.

    С другой стороны, в коллективе отсутствует  чувство единства и взаимодействия между структурными подразделениями, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов и корпоративного образа мыслей; агрессивно-давящий стиль работы в отделах, предполагающий воздерживаться от инициатив, уже упоминавшаяся неспособность нести ответственность;  стремление отдельных руководителей среднего ранга удерживать свой коллектив в рамках механического делопроизводства, без творческих начал, опасаясь конкуренции себе и появления новых формальных или неформальных лидеров.³⁴

    Анализ  динамики групповых процессов показал, что смена руководства на более  молодое и активное и переориентация организации на новые условия и формы деятельности выявили несоответствие имеющихся возможностей коллектива (уровень его профессиональных знаний и способностей, готовность проявлять самостоятельные усилия) и задач по оптимизации структуры доходов, дальнейшего экономического роста и совершенствования работы в целом.³⁵ По самооценкам опрошенных только 33% рядовых сотрудников обладают необходимым уровнем квалификации. По мере повышения требований к их профессиональному уровню возможно некоторое усиление напряженности в межличностных взаимоотношениях. Однако повышение квалификации повлечет за собой изменение привычных установок и методов работы, и не все сотрудники смогут одинаково быстро и гибко приспособиться к этим требованиям и работе в новых условиях.

    Исследование  показало, что в коллективе в настоящее время отсутствуют явные оппозиционные лидеры, однако можно предположить, что скрытое противодействие нововведениям следует ожидать, прежде всего, со стороны тех специалистов, которые проработали в структуре, например, Сберкассы многие годы, и стиль акционерного коммерческого банка, коим является ныне Сбербанк России, для них неприемлем.

    Ролевые межличностные отношения в трудовых коллективах банка имеют две  формы — официальные и неофициальные.

    Неофициальные (или неформальные) возникают спонтанно и не зависят от административно-нормативных условий, складываются на основе индивидуальных предпочтений. Важным является вопрос о соотношении официальных и неофициальных сфер отношений. ³⁶

    Существуют два правила: если официально нормированная структура отношений не покрывает всего многообразия производственных ситуаций, то положительные межличностные отношения неформально позволят компенсировать недостатки административно-организационной структуры производственных связей; положительные неофициальные межличностные отношения, как элемент структуры социально-психологического климата, могут оказывать благоприятное воздействие на производственные отношения, т. е. социально-психологический климат коллектива в значительной мере обусловливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется господствующими в обществе нравственными и эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия — и вследствие этого выходит за рамки производственных отношений, нормативно включая их в свою структуру.³⁷

    В тех коллективах, где несовершенны эти отношения, нет и ориентации или притязаний его членов на более  высокий уровень развития морально-психологического климата, связанный с творческим потенциалом и удовлетворением потребности человека в признании его личностных качеств. И, наоборот, там, где достигнут более высокий уровень напряженности и смысловой значимости труда, существуют более высокие притязания работников на совершенствование комплекса личностных потребностей, связанных  со стремлением к самовыражению, признанию и уважению.

    В ходе исследований были получены некоторые  данные о связи психологического климата с возрастом. Было установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим, а не с более молодым возрастом. Это дало основание обратить внимание на то, что сложившийся в нашей научной литературе стереотип о повышенных притязаниях на самоутверждение и признание, которые, якобы, характерны только для молодых специалистов, не совсем точен и несколько заслоняет значение адекватного внимания не только к молодым, но и к опытным работникам.³⁸

    Любопытна также связь некоторых параметров психологического климата, с другими социально-демографическими характеристиками.

    Так, по результатам опроса была установлена  связь с полом.

    В частности, мужчины, в отличие от женщин, отметили большую ясность  для них функционально-ролевых  отношений, большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в деловых отношениях как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности и данном отделе банка эта легкость возрастает.

    Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека, а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы.

    На  момент исследования 78% сотрудников отмечают удовлетворенность работой и отношениями, а четверть опрошенных не может их оценить ни положительно, ни отрицательно. В какой-то мере при создании обстановки, способствующей удовлетворению социально-психологических потребностей в трудовой деятельности (таких, как оценка значимости труда, профессиональная самоориентация, взаимопонимание, материальная заинтересованность в конечных результатах труда), первая группа значительно возрастет.