Управление социальной ответственностью бизнеса в условиях реализации приоритетных национальных проектов в России

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И что очень важно, все обучение совершенно бесплатно.

Около 90 сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак- Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам представляется более 2 000 часов 66 обучения. Программа обучения обходится компании в сумму $ 4 500 за каждого человека.

Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе. Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа. Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного роста и достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в « Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера – стажера.

Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда – почасовая и оклады.

Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.

Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиться на основании оценки рабочих показателей.

Льготы и социальные программы для сотрудников.

Все работники компании « Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:

 · обеды со скидкой;

· к перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;

· хорошо оборудованная комната отдыха – с телевизором, видео – магнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;

· мероприятия для работников – дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;

· команда КВН и футбольная команда;

· для детей работников предоставляются бесплатные билеты на новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;

· для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;

 · программа «Лучший работник месяца».

 По итогам  оценки рабочих показателей в  каждом ресторане выбирается  лучший сотрудник месяца, который  получает подарок от компании;

· программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;

 · награды за выслугу лет: 1,3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой « Макдоналдс», а за 10 лет работы – золотым перстнем с бриллиантом;

 · программа поддержки образования – это возможность получить именную стипендию « Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;

· в 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября.

Следующий пример КСО - это деятельность «Татнефти». Являясь крупным градообразующим предприятием, с самого основания «Татнефть» проводила активную социальную политику на территории нефтяного региона Татарстана, финансируя социальные программы по развитию городов и поселков, поддержке образования, культуры, спорта. Выражая свою приверженность принципам ответственности бизнеса перед государством и обществом, повышения его открытости и прозрачности по всем направлениям деятельности, ОАО «Татнефть» впервые подготовило Корпоративный социальный отчет в 2004 году, в котором были представлены основные экономические, социальные и экологические результаты деятельности компании.

В отчете содержится большой объем сведений по ключевым направлениям деятельности компании. В нем нашли отражение как внутренние социальные программы, ориентированные на собственных работников, так и внешние, направленные на социальное окружение. В большинстве случаев информация представлена в динамике и отражает деятельность компании за последние несколько лет. Структура отчета состоит из десяти разделов. Первые три раздела содержат информацию об экономических показателях деятельности компании: анализ добавленной стоимости, сведения о налоговых платежах, результаты реализации программ, направленных на повышение эффективности производства и снижение затрат, анализ численности персонала.

В следующих разделах рассказывается о том, как компания строит отношения с сотрудниками; представлена динамика среднемесячной заработной платы, и не только в рублях, но и по отношению к минимальному размеру оплаты труда, минимально-потребительскому бюджету и прожиточному минимуму; содержатся сведения о суммах, затраченных на социальную защиту сотрудников, обеспечение безопасности их труда, профессиональное развитие и повышение квалификации. В отчете отражены основные направления социально-благотворительной деятельности компании, социальные корпоративные проекты по поддержке образования, спорта, культуры, развитию инфраструктуры городов и поселков нефтяного региона Татарстана. Подробно описаны действия компании по охране окружающей среды и поддержанию экологического баланса на территории присутствия компании. Приводится динамика экологических показателей за несколько лет и результаты ресурсосберегающих программ.

Престижные награды за успехи компании в производственной, социальной и природоохранной деятельности по итогам года включены в десятый раздел «Общественная оценка деятельности компании». Здесь же содержится информация, получаемая в виде обратной связи от заинтересованных общественных групп. Основанная на результатах социологических исследований, она наглядно демонстрирует, как оценивается социальный вклад компании.

Компания планирует выпускать социальный отчет ежегодно. Надо отметить, что для «Татнефти» подготовка ежегодной социальной отчетности важна не только как способ информирования общества о результатах своей работы, но и как процесс оценки собственной деятельности, в котором участвуют все подразделения компании. Все больше российских компаний приступает к реализации различных социальных программ. Многие компании осознали необходимость предоставления обществу социальных отчетов. Все это говорит о понимании бизнесом необходимости осуществления социальной ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Правила и нормы, регулирующие внутреннюю социальную деятельность бизнеса

В настоящее время существует два типа правил, которыми руководствуется топ-менеджмент компаний при реализации внутренней социальной политики. Прежде всего, это формальные правила, которые зафиксированы в коллективных договорах, и так называемые неформальные правила предоставления социальных благ, для разных групп персонала, которые могут быть отражены, а могут быть и не отражены в контрактах, которые заключаются при приеме сотрудников на работу в компанию.1 Нередко неформальные правила являются предметом устных договоренностей, а потому могут иметь индивидуальный характер и не распространяться на всех работников, которые занимают схожую статусную позицию в компании.

Действие формальных правил, когда оговаривается обязательный набор социальных льгот, которые может предоставить работнику руководство компании, отражается в коллективных договорах. Они имеют различную периодичность своего пересмотра и утверждения.

Коллективные договоры включают в себя так называемую обязательную и добровольную часть социальных льгот для своего персонала. Доступ к этим льготам возможен для всех работников, которые по тем или иным критериям попадают в льготируемую категорию. Под особой защитой коллективных договоров оказываются работники вредных производств, беременные, матери- одиночки, иногда инвалиды и пенсионеры.

В обязательную часть входят все льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, и, как правило, их исполнение является обязательным для топ-менеджмента компании.

В перечень обязательных направлений, за которые компания берет на себя ответственность, как правило, входят:

 • рабочее  время и время отдыха;

• оплата труда;

 • условия  труда;

 • занятость;

• охрана труда и здоровья работников;

• льготы, гарантии, компенсации;

 • сотрудничество  при реализации коллективного  договора и ответственность сторон;

• порядок разрешения споров.

В социальной части коллективных договоров на сегодняшний день, по сравнению с советским временем, предусматривается гораздо меньший перечень льгот и гарантий для работников.

Коллективные договоры для одних компаний – это продолжение советских традиции, к которым привыкли и работники, и работодатели. Для других – это инструмент регулирования конфликтных ситуаций, для третьих – стандартизация социальной политики в холдинговых структурах.

Обязательства, формулируемые в области внутренней социальной политики компании и прописанные в коллективных договорах, закрепляются не всегда жестко и часто имеют приписку «при наличии финансовых средств». Структура договоров, как правило, универсальна, но может иметь приложения, в которых конкретизируются те или иные направления работы.

Коллективные договоры химических предприятий особое внимание уделяют безопасности и условиям труда, приводят списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на бесплатную выдачу молока и др. Здесь также особое внимание уделяется различным положениям о порядке и условиях выплаты различных видов материальной помощи и других поощрительных выплат. Приводится 83 конкретный перечень должностей руководителей и специалистов, для которых установлен ненормированный рабочий день и дополнительные отпуска.

Объем социальных обязательств, представленных в коллективных договорах весьма различен. Чаще всего он зависит от финансовых возможностей компании, с одной стороны, с другой – от сложившихся традиций, силы профсоюзной организации, специфики и вредности труда. В некоторых проанализированных договорах особая роль отводится повышению квалификации своих сотрудников, нередко работодатели организуют обучение по смежным профессиям, оплачивают учебные отпуска, работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам и т.д.

Институтом, который следит за принятием и исполнением коллективных договоров по сей день остается профсоюз, хотя его позиции на предприятии изменились. Роль профсоюзных организаций в отстаивании интересов работников при подписании договоров значительно ослабла. Руководители компаний стараются ослабить влияние профсоюзов, а прописанные в коллективных договорах льготы – минимизировать и ограничивать срок их действия. Это делается в интересах модернизации производства, в соответствии с политикой развития компаний.

 Помимо  коллективного договора на предприятии  могут действовать и другие  формализованные практики предоставления  социальных льгот, когда все работники  компании поставлены в равные  условия получения от предприятия  социальных льгот: материальной  помощи в форс-мажорных обстоятельствах  для приобретения дорогостоящего  лекарства, для проведения дорогостоящего  лечения, материальной помощи в  случае смерти близких и др.

В ряде компаний организованы специальные комиссии, комитеты или советы, в задачу которых входит рассмотрение подобных заявлений от своих работников и членов их семей, с целью их последующего удовлетворения. На некоторых из предприятий подобной деятельностью занимаются профкомы и руководители доверяют им принятие решений в этом направлении. Однако реализация социальной политики по формальным правилам, по мнению одного 84 из экспертов, напоминает «социалистические ритуалы», за которыми скрываются настоящие правила, регулирующие эту практику на самом деле.

К числу правил, которые реально регулируют социальную политику на предприятии, относятся так называемые неформальные правила, по которым осуществляется распределение социальных льгот для разных групп работников. Неформальные практики распределения социальных льгот для работников составляют не менее весомую часть при их регулировании, чем те, которые оговорены в коллективных договорах. Более того, многие позиции, описанные в коллективных договорах, работают на основе не явных правил, которые в коллективных договорах просто не озвучиваются.