ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 

КАФЕДРА: «ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ» 
 
 
 

ДОКЛАД  ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

НА ТЕМУ:

«Управление по целям» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка гр. 07-ЭУП1

Куприченкова И. А. 
 
 

     Брянск 2009

 

      Содержание: 

 Введение 3

 1. Управление по целям 6

 2. Мнение зарубежных ученых об управлении по целям 8

 3. Внедрение системы управления по целям в российских условиях 10

    3.1. Система вертикальной зависимости целей 11

    3.2. Система оценки деятельности персонала 13

    3.3. Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала 14 
 

 

     

Введение

       Менеджмент  как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед  организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь  чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течении планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

       Слайд

       Процесс менеджмента по целям состоит  из четырёх этапов :

1. Определяется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.
2. Осуществляются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.
3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.
4. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

       Таким образом, если целеполагание – это начало всякой управленческой деятельности, то её обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

       Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путём формирования структур, процессов и методов, с помощью  которых организуется совместный и  эффективный труд. Важное место в  деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых  измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника  подразделения, службы и предприятия  в целом.

       Выполняя  все перечисленные виды работ, менеджеры  создают необходимые предпосылки  для производительного и эффективного труда всех сотрудников предприятия  и всех его подсистем. Поэтому  нередко их называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя  труд, интеллект, и мотивы поведения  других людей. И это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются  высокие требования.

       В качестве примера рассмотрим концепцию  УПЦ, разработанную финскими учёными  и специалистами и получившую название «Управление по результатам».

       Сущность концепции – целостная система управления, ориентированная на конечные результаты и основанная на использовании творческого потенциала трудового коллектива, новых методов и техники управления.

       Принципы концепции – результаты являются основой деятельности; для их достижения необходимо иметь сильную волю.

       Основные понятия – цели есть те ключевые результаты, к которым организация стремится в своей деятельности на протяжении длительного периода времени. Нормативное число целей – от 4 до 6.

       Ключевые  результаты могут быть трёх типов: по коммерческой деятельности (оборот, покрытие издержек, переменные и постоянные расходы, доля на рынках сбыта, рентабельность, платёжеспособность, использование  капитала и т.п.);по функциональной деятельности подразделений (количество и качество производимой продукции, использование производственной мощности, сырья, материалов, энергии и т. д.); по не коммерческой деятельности, способствующей достижению непосредственных функциональных целей (эффективность работы персонала, мотивированность работающих, атмосфера в организации, использование рабочего времени, сотрудничество с другими организациями, имидж предприятия, творческое начало, опыт).

       Цели  и приоритеты не являются постоянными  величинами, они время от времени  пересматриваются в связи с изменением внутренних и внешних условий, при  достижении целей или вследствие признания их ошибочности.

       Применяются следующие критерии отбора задач, устанавливаемых  после определения целей: согласованность, одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привлекательность (обеспечивающая мотивированность деятельности).

       Слайд

       Стадии  процесса управления:

1. Составление автопортрета трудового коллектива;
2. Планирование результатов, включающие долгосрочное планирование и стратегическое планирование, годовое планирование и индивидуальное планирование (планы деятельности лиц, занимающих ключевые позиции в организации);
3. Достижение результатов на основе ситуативного руководства, отражающего неопределённость и динамичность организации и её окружения. При этом обращается внимание на стиль управления, методы и технику руководителя, настойчивость, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их дел;
4. Контроль с целью  оценки достигнутых результатов, способов выполнения предусмотренных в планах мероприятий, успешного ситуационного управления.

     Оценка  результатов завершается выводами, учитываемыми в повседневной работе, в планах отчётного периода, при  стратегическом планировании и при  планировании следующего периода.

     Развитие -  при управлении по результатам предполагается совершенствование структуры всей организации, воспитание профессионально подготовленных руководителей. Само развитие выступает как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с общими принципами развития организации. 

1. Управление  по целям

     Суть  управления по целям, или целевого менеджмента, состоит в том, что система  официальных целей на каждом уровне управлении фирмой дополняется индивидуализированными, персонифицированными целями сотрудников. Эти цели формулируются в совместном диалоге между начальниками и  подчиненными и служат для уточнения  и корректировки официальных. Именно за их достижение люди несут ответственность в первую очередь, и именно это достижение в первую очередь стимулируется. Такой подход углубляет понимание целей фирмы ее сотрудниками и, следовательно, обеспечивает лучшее исполнение ими своих обязанностей; делает надежнее обратную связь в системе управления; создает объективные основы для контроля и вознаграждения участников; позволяет четче планировать потребности в рабочей силе ; помогает уточнить существующие стандарты деятельности, нормы и нормативы; способствует лучшему взаимопониманию между руководителями и подчиненными и позволяет предоставлять последним больше полномочий и возможностей проявить инициативу.

     Слайд

     Управление  по целям - это управление на основе конечных результатов. Оно дополняет  официальную систему планирования системой индивидуальной управленческой ответственности и стимулирования. В отличие от официальной она подвижна и гибка, учитывает конкретные должностные обязанности людей и их личные качества. В роли индивидуальных целей могут выступать показатели, содержащиеся в текущем плане организации, самостоятельные стратегические и тактические цели, трансформированные соответствующим образом.

     Итак, целевое управление начинается с  анализа и уточнения официальных  целей, а необходимые для этого  данные берутся из плана или других документов, подготавливаемых фирмой. На данной базе формируется система  индивидуальных целей отдельных  работников или групповых целей  коллектива, которая находит отражение в специальном документе, декларации, где все ориентиры ранжируются по приоритетности и группируются по направленности.

     С точки зрения приоритетности выделяют, во - первых, необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения  или отдельного работника; во - вторых, желательные цели, достижение которых  улучшает положение дел и обеспечивает дополнительные гарантии стабильного  существования компании, в то же время нереализация или затрудненность их реализации не влечет за собой серьезных неприятностей ; в -т ретьих, возможные цели, чье достижение в принципе ничего не меняет.

     Цели  в декларации формулируются в  зависимости от конкретной ситуации, должностных обязанностей исполнителей, их потребностей, характера, склонностей, типа личности. Если официальные цели организации или подразделения  обычно определяются руководством, то содержащиеся в декларации представляют собой результат совместных действий и подчиненных на каждом уровне управления. Руководитель доводит до сведения последних  существующие цели и, основываясь на них, помогает составить список индивидуальных или групповых целей и организовать их коллективное обсуждение. Собственные  же персональные цели он определяет совместно  со своим непосредственным руководителем.

     Скоординированные по горизонтали и вертикали списки индивидуальных и групповых целей  утверждаются высшим руководством организации, их экземпляры хранятся у исполнителей, руководителей и специально назначенных  лиц до момента подведения итогов или очередной корректировки  целей.

 

2. Мнение  зарубежных ученых об управлении по целям

       Популярным  методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области  человеческих ресурсов, является управление по целям. Кроме того, УПЦ – ещё  и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные  воздействия контроля на поведение  работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производительности : «Основное внимание (в УПЦ) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом.  УПЦ – это также «ориентированная на результаты» философия управления, где выделяется значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредотачиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации».

       Питер Друкер известен тем, что первым опубликовал концепцию УПЦ как метод повышения эффективности организации. Друкер считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь чёткие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне, как это показано на рис.1. Друкер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить чёткое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и цели его начальника. Этот процесс изучал также Джордж Одиорне – ещё один известный учёный пишущий о УПЦ.