Управление песоналом в сфере сервиса

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Это  давно поняли во многих сервисных организациях.

     Зачастую  персонал является наиболее ценным активом организации . Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

     Позитивная  политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж организации , спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров.Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы (ресторана). Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Переходный  период, связанный с последовательной демократизацией прежней, строго административной и технократической системы управления экономикой (через игнорирование человеческого фактора в решении проблем эффективного функционирования предприятий), требует отыскания соответствующего механизма воздействия на персонал в рамках реализации тенденции управления организацией “по целям и заслугам”.

Центральным звеном в управлении персоналом, главной  движущей пружиной всего механизма  такого рода управлением является система  оценки персонала, ядром которой  служит объективная оценка результатов  труда. До сих пор отсутствие подобной оценки являлось “белым пятном” в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных тенденций в распределительных отношениях.

     Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

     Главные требования к созданию системы оценки результатов труда работников исходят  как из необходимости соединения целей всей организации с целями групп (подразделений) и индивидов, так и важности создания универсальной  базы для объективности этой системы. Философия социальной сущности технологической цепочки выполнения работ на предприятиях и полезность затрат рабочего времени персоналом являются соответственно методологической и методической основой создания такой универсальной системы. Кроме того, система оценки должна опираться на такие определяющие черты украинской ментальности, как демократизм взаимоотношений, коллективизм и взаимопомощь.

     Главным назначением системы оценки труда  персонала должно стать устранение таких черт ментальности трудовых отношений, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие “законопослушания”, инертность, безынициативность и др., при обеспечении мощной целеориентированной мотивации трудовой активности отечественного работника.

     Показателем эффективности системы управления персоналом организации, а значит, и работы отдела управления персоналом организации в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации.

     Новая парадигма целевого управления “по  результатам” должна стать целью дальнейших исследований отечественных ученых-управленцев, разрабатывающих управленческую концепцию выхода общества и экономики из кризиса на основе целевого управления человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 
 

     1. Баско В.Н. и др. «Управление  кадрами: наука и практика»// Д.  и К. - 2003г. - №10.

     2. Берзой Ю. «Общение: с пользой  и в удовольствие/ Персонал. - 2003г. - №12.

     3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С.  «Современные методы управления  персоналом»// Д. и К. - 2003г. - №8.

     4. Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство  «Элит-2000», 2003г.

     5. Мескон М.Х. «Основы менеджмента»: пер.с англ.- М. 1992г.

     6. «Управление персоналом фирмы»: учебное пособие.- Симферополь: Крымская академия природоохранного и курортного строительства, 2002г.