Управление персоналом в Японии

Саратовский государственный технический университет

Институт  развития бизнеса и стратегий 

Факультет менеджмента и предпринимательства 

Кафедра менеджмента, маркетинга и логистики

Специальность: социально-культурный сервис и туризм 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» 
 

На тему: «Управление персоналом в японских компаниях: кадровый аспект» 
 
 

студентка  группы 

                          

Научный руководитель: 
 
 
 
 
 

оценка  за курсовую работу:________________

      дата:____________________________________ 
 
 
 
 

Саратов 2010

Содержание

Введение   3

Глава I. Особенности организационной культуры японских фирм.    4

     1.1. Групповая ориентация.                                                                4

     1.2. Социальные нормы как основа организации.                              6

1.3 Корпоративный  дух фирмы.                                                         9

Глава II. Особенности кадровой политики японских фирм.                  12

     2.1. "Пожизненный найм". Поиск и наем работников.

 "Повторный найм".                                                                      12

     2.2.  Система заработной платы.

Методы  материального стимулирования.                                 17

     2.3. Система должностного продвижения.                                        21

Глава III. Использование творческих способностей работников.          24

     3.1. Ротации должностей и профессиональное обучение.                 24

     3.2. Кружки контроля качества.                                                         27

Заключение.                                                                                              30

Список  использованной литературы.                                                     32 
 
 
 
 
 
 

Введение

          Япония во всем мире считается страной с особенной культурой и традициями. Оказавшись после Второй мировой войны на грани полного разорения, Япония сумела возродить свою экономику. И этому способствовала в первую очередь специфика японского менеджмента. Благодаря особенному подходу к управлению производством и рабочим процессом стал возможным выход Японии на мировой рынок. Теперь Страна восходящего солнца известна как самый главный производитель инновационных технологий. И это притом что в ней крайне ограничены ресурсы полезных ископаемых.

         Японский управленческий опыт  уже много лет активно изучают  во всех странах мира, и, возможно, наиболее активно его изучают  в промышленно развитых странах Запада: предприниматели именно этих стран, столкнувшись с возрастающей конкурентоспособностью японских товаров и с необходимостью прилагать все большие усилия, чтобы удержать свои позиции, столкнулись с необходимостью найти ответы на вопросы: как удалось достичь того, что сегодня называется "японским чудом"; благодаря каким подходам японские компании обеспечивают производство качественной продукции и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро и дешево. По мнению многих исследователей, эффективность деятельности японских фирм во многом обусловлена особенностями японского подхода к управлению персоналом, иначе говоря, японского менеджмента.

           В японских учебниках управления  дается следующее определение  менеджмента: "Этим термином именуется  координация и объединение в  процессе производства индивидуальных  усилий и предоставление работающим побудительных мотивов, которые, во-первых, стимулировали бы координацию и объединение, и, во-вторых, способствовали бы совмещению взглядов и целей всех или, по крайней мере, большинства участников производства". [13, с.34]

           В своей работе я рассмотрю элементы управления, обеспечивающих координацию деятельности отдельных частей организации и ее способность действовать как единое целое в меняющихся условиях; системы мотивов и стимулов, действующие в отношении работников японских фирм, что обусловливает степень эффективности деятельности организации. 

Глава I. Особенности организационной культуры японских фирм.

1.1. Групповая ориентация.

     Характерной чертой японской национальной психологии является коллективизм, или так называемый "группизм" – философия ориентации на группу, то есть предпочтение интересов группы личным интересам.

     Японские  менеджеры в управленческой деятельности во многом опираются на унаследованные национальные традиции своего народа, в частности, на устремления к групповой сплоченности. Данная традиция уходит корнями в глубокое прошлое: еще в древности в Японии зародилась тяга людей к совместной деятельности, что во многом было связано со специфическими условиями хозяйствования, требовавшими сплоченных коллективных действий. С течением времени традиции совместной деятельности преобразовались в специфическую групповую активность, в широко известный японский "группизм".

     Чувство принадлежности к группе так сильно укоренилось в психологии японцев, что вне ее они зачастую не мыслят своего существования. Японец с детства приобщается к групповым нормам поведения, господствующим во всех сферах общества. Группу образуют семья, родственники, друзья и т. д. На производстве это рабочая группа.

     Японская  фирма складывается из множества  групп: будь то слесари-сборщики, наладчики, станочники и т.д. - везде действует группа. В силу особенностей национальной психологии, японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые отношения. Работники в японских компаниях трудятся под девизом: "Успехи твоей группы - твои успехи!" Поэтому психология групп, по мнению многих исследователей, является главной детерминантой всех управленческих действий на японском предприятии.

     Так, одной из особенностей менеджмента  в японских компаниях является поощрение соперничества между группами. Соперничество между отдельными работниками на японских предприятиях не поощряется: считается, что это вносит в поведение рабочих разлад, культивирует индивидуалистические наклонности, подрывает единство группы. Вместе с тем, соперничество между группами, то есть групповая конкуренция, всемерно стимулируется. Японцы полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укрепляются все групповые добродетели, но главное - солидарность членов группы.

     На  японских предприятиях функционируют  рабочие группы по 4-6 человек и более. Оптимальной признается группа в 10-20 человек, поскольку в такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Рабочие группы в 40 человек - большая редкость: японские менеджеры с неохотой допускают существование более крупных групп, так как считают их менее сплоченными и целеустремленными.   

     Деятельность  рабочих групп имеет важное значение для формирования корпоративного духа и усвоения работниками идеалов фирмы. Преданность идеалам фирмы в японской действительности проявляется в виде многослойной конструкции: прежде всего это преданность группе, затем - преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. Но в основе лежит преданность рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации.

     В целом, групповая ориентация, порождает  у работника ощущение включенности в деятельность той организации, куда входит его группа; через вовлеченность  в деятельность группы воспитывается приверженность работника всей организации. Таким образом, групповая ориентация является важным фактором в формировании корпоративного духа: работник, проникаясь групповыми идеалами, проникается и идеалами фирмы, идентифицирует себя с ней. Поэтому работа в организации - в частности, в фирме - воспринимается японцем не как работа "на кого-то", а как работа "на всех", в том числе и на себя. 
 
 
 
 
 
 

1.2. Социальные нормы как основа организации.

     Многие  исследователи отмечают, что большое значение в жизни японского общества имеют социальные нормы поведения, основанные на традиции и имеющие глубокие исторические корни; социальные нормы регулируют практически все сферы взаимоотношений между людьми в обществе. Так, известный французский правовед Рене Давид пишет: "Главное для японцев - нормы поведения, установленные для любого вида человеческих отношений традицией и основанные, по крайней мере внешне, на чувстве привязанности, которое объединяет людей в их отношениях." [11, c.58] Несоблюдение этих норм может повлечь за собой отлучение от коллектива; если учесть особенности национальной психологии, связанные с групповой ориентацией, то для многих японцев это является достаточно серьезным наказанием.

     Взаимоотношения между людьми в организации, в том числе и в фирме, также регулируются действием социальных норм поведения. Социальные нормы регулируют отношения между работниками, складывающиеся на всех ступенях иерархии фирмы, и в результате возникает слаженная статусно-ролевая структура поведения. Таким образом, действие социальных норм является важным координирующим фактором в деятельности организации.

     Одним из важных социальных регуляторов является понятие "ва" - "гармония", "согласие". Этот основополагающий моральный принцип был выражен еще в первом японском юридическом документе - конституции принца Сётоку: конституция открывалась статьей, гласящей: "Гармония - превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения."

     Действие  нормы "ва" проявляется в том, что, как отметил Питер Друкер, "все стороны проявляют большую заботу о том, чтобы общие интересы не понесли не малейшего урона". Во многом это связано с тесной зависимостью японца от социальной группы (семьи, фирмы и т. п.), к которой он принадлежит: важно не ущемить интересов людей или групп, с которыми предстоит в дальнейшем жить и работать. В результате, при урегулировании конфликтов японцы "более всего заняты тем, чтобы их конфликты приносили общую пользу, а не общий вред". [13, c.207]

     Руководители большинства японских компаний разделяют идею ответственности администрации за судьбу работников фирмы: они полагают, что "если администрация идет на риск и берет на себя ответственность, нанимая рабочих, то ее долг состоит в том, чтобы обеспечить им работу." [10, c.219]

     Японские  управляющие полагают, что "нанятый  рабочий не несет ответственности за принятое решение", поэтому "во время спада он не должен страдать из-за решения администрации взять его на работу". [10, c.219] Поэтому в случае спада японские компании, как правило, жертвуют прибылями, чтобы сохранить своих рабочих; при этом, заработную плату снижают, прежде всего, управляющим, а потом уже работникам младшего звена.

     В целом, отношение руководства к  своей роли в фирме можно охарактеризовать словами Акио Мориты, председателя правления "Сони Корпорэйшн": "Долг людей, возглавляющих компанию состоит в том, чтобы честно руководить семьей работников компании и заботиться о ее членах. " ([10], c.207)

     Очень важную роль в японских фирмах играют отношения типа "сэмпай-кохай", которые складываются в учебных заведениях (школах, университетах) между студентами различных годов обучения и позднее переносятся в фирму.

     Японцы  воспринимают социальный мир поделенным на четкие структуры, и основой этого деления является деление на старших - "сэмпай" - и младших - "кохай". Существует также категория "дорё"- коллеги,- однако она относится лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем, кто выполняет вместе какую-либо работу. Даже среди "дорё" различия в возрасте, времени поступления на службу, окончания школы или университета определяют характер восприятия друг друга либо в качестве "сэмпай", либо в качестве "кохай"; при этом "сэмпай", выполняет роль лидера, наставника, а "кохай" - подчиненного, ученика.