Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы находится недалеко от дома; работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов; тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы; достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала  предприятия больше возможностей для  карьерного роста; работники могут  принимать участие в процессе принятия 
решений; заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях; малые предприятия не ограничены многочисленными правилами; участие в доходах предприятия; работники могут стать акционерами или партнерами.

Не  все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана  по управлению персоналом.

Комплексный характер деятельности работников и  подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления  персоналом на  малом предприятии.

На  малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1) планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

формирование  кадрового состава - отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

2) Организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

3) Обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника); оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту; оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации; охрана труда и здоровья;

4) Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри 
предприятия - обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

Руководители  малых предприятий сами решают, какие  функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций: формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение); обучение и развитие работников; оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за 
труд; делопроизводство в управлении персоналом.

Для малых  предприятий возможны следующие  варианты подбора персонала:

индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства); по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия); через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако  при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура  отбора персонала. Для того чтобы  быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и  его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить: основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы; причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

что нестандартного (нового) он может предложить на новом 
месте работы; что он ожидает от предстоящего места работы; какая работа ему наиболее по душе; на какую заработную плату он рассчитывает; как он повышает свои профессиональные знания; как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении; не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Следует обратить внимание на его внешний  вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто  определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

д) что  требуется для успешной работы на предприятии и что ценится  здесь как достоинство, какие  люди чаще других вызывают уважение;

е) что  считается серьезным просчетом  в работе, какие ошибки не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).

Наем  персонала является законодательным  этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся  на два вида:

1) На неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;

2) На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

- подробное  ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

- представление  коллективу;

- инструктаж  по пожарной безопасности и  технике безопасности;

- обучение  новым должностным обязанностям;

- работа  на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Руководитель  предприятия или специалист по персоналу  решает вопрос о необходимости обучения работников. Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные  требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:

1) руководство должно создать климат, благоприятствующий 
обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со 
стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;

2) для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;

3)процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы 
с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка  результатов работы персонала нужна  для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает  в критику, которая в большинстве  случаев вызывает защитную реакцию  поведения. Для оценки устанавливаются  конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio -- свидетельство).

Аттестация  персонала - это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.