Управление персоналом на примере сети аптеки ЗАО «Фармадом»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                              3

1. Система управления кадрами  аптеки                                          5                                                  1.1. Цели и задачи  управления  персоналом                                                         5                                         1.2. Состав и функции  системы  управления персоналом                                 9

2. Управление персоналом на примере сети аптеки  ЗАО «Фармадом»                                                                                             13                                                         2.1. Характеристика  сети аптеки  ЗАО «Фармадом»                                         13                                                                                   2.2. Подходы к управлению  персоналом                                                             16                                       2.3. Деятельность кадровой  службы аптеки                                                       19

Заключение                                                                                                      25

Список  используемой литературы                                                   26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, приобретают в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение.

Особое значение в системе мер реализации экономической реформы придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из наиважнейших, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах общими тенденциями являются:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- выдвижение молодых и перспективных работников.

При становлении рыночной экономики эти тенденции должны обязательно учитываться в отечественной практике управления производством

Все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми. Руководитель (менеджер), как субъект управления, должен произвести анализ ситуации, разработать стратегию и организовать оперативное управление по ее применению. А исполнитель, как объект управления, должен исполнить управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправильно будет с методической точки зрения к субъекту и объекту применять идентичные принципы управления.

Необходимо отметить, что главными условиями, которые определяют уровень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за ее решение, а также размер заработной платы руководителя.

Объектом изучения данной работы является персонал  аптеки ЗАО «Фармадом».

Предметом исследования -  управление персоналом на предприятии.

Целью данной работы является рассмотрение  системы психологии управления персоналом аптеки.

В задачи  исследования  входит:

- рассмотрение целей и задач  управления персоналом;

- рассмотрение состава  и функций  системы  управления персоналом;

- характеристику социального партнерства;

- проанализировать подходы к управлению персоналом в ЗАО «Фармадом»

- рассмотрение деятельности кадровой службы на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом аптеки

 

1.1. Цели и задачи  управления  персоналом

 

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких дисциплин, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом направлено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все" [9.c.132].

Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:

1) изучить работников, как личности;

2) знать установки мотивации;

3) иметь навык формирования состава работников в соотношении к  целям организации, на основе использования психологических приемов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) найм и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование личностных и групповых взаимоотношений;

4) управление и предотвращение производственных конфликтов;

5) информационное обеспечение системы  кадрового управления;

6) контроль и управление занятостью работников;

7) подбор, оценка и прием кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребности в персонале;

9) планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых  отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека. На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы:

1. Иерархическая структура организации, отношения между руководителями и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, культура поведения в коллективе, этическая составляющая служебных отношений.

3. Отношения, основанные на купле-продаже товаров,

услуг, рабочей силы.

Можно утверждать, что, управление персоналом является одной из составляющих менеджмента, причем ни одна фирма не может обойтись без управления людьми.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни [7.c.78].

Управление сртрудниками характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:

-участием в разработке и применении на предприятии стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;

-повседневным управлением людьми, содействием руководству в этом деле

-привлечением в область управления кадрами специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и сокпащением в ней участия технических исполнителей, которые бы просто фиксировали состояние кадров;

-направлением на развитие персонала в связи с целями организации, в дополнение к тренингам и повышению квалификации;

-содействием и помощью сотрудниками в решении личных проблем;

-созданием условий для полного использования знаний, навыков и опыта работников.

При переходе к рыночной экономике происходит постепенный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, практически полной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах воздействия на персонал. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к системе ценностей. Главное внутри организации – это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо развернуть сознание человека, работающего в организации к потребителю продукции или услуг организации, а не к руководителю, к прибыли организации, а не к расточительству, к инициативе работника, а не к механическому исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия и тупое подчинение отойдет на назад, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

На работников кадровой службы ложится основная задача по осуществлению этих преобразований в кадровом менеджменте.

Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами [9.c.56].

Как правило, новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных кадровых служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности но управлению персоналом организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих компетенций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем и принципов стимулирования трудовой деятельности, управлению продвижением в профессиональном плане, предотвращению конфликтов (а не решением), изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные структуры но реализации этих функций [14.c.78].

В целом ряде организаций формируются подразделения по управлению кадрами, объединяющие под руководством заместителя директора по персоналу все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Для результативного управления кадровой политикой в различных отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отслеживающая в каждый конкретный момент деятельности отрасли действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от аптеки до министерства. Предоставляемая ею актуальная информация позволяет периодически оценивать направления изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные планы и комплексные прогнозы потребности в кадровых ресурсах и на этой основе формировать кадровую политику, соотносящуюся с планами развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции набора, расстановки, продвижения и обучения кадров, занятых в управлении, все в большей степени движется в направлении в сторону социальных процессов. Это обуславливает повышение единства и сплоченности действий персонала, осознания ответственности за порученную работу, росту результативности и эффективности управленческого труда в целом и, в конечном итоге, повышению эффективности всей системы управления.

Действенность планирования, регулирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась руководством страны в плане осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Однако нельзя не отметить, что на разных этапах в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным, возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными. К ним осуществлялся различный подход.

В настоящее время направление социального развития составляет одну из важнейших частей государственного плана, которая включена в официальную государственную плановую отчетность по реализации планов развития технического и экономического направления. Это означает, что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими приобретают очень важное, можно сказать, решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от кадрового состава аптеки до кадрового состава министерства. Такое соотношение кадровой политики и социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития страны.

 

1.2. Состав и функции  системы  управления персоналом

 

Как известно, система — это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п. 1.1 задач.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации. Поэтому одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах [5.c.213].

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу.