ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ИНСТИТУТ  ИНФРАСТРУКТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По  предмету: «Управление персоналом»

На  тему: «Управление персоналом - специфическая сфера управления» 
 

                                                                               Выполнил: студент

                                                                             группы №Г-361-А

                                                                               специальность ГМУ

                                                                      Коцеруба Е.С.

                         Оценка:______________

Подпись преподавателя:

                                                                                            ____________________

Дата:________________ 
 
 
 
 
 

Москва 2010 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

 
 

      Руководство людьми (или как сейчас принято  говорить, управление персоналом) –  дело не менее тонкое чем строительство  дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И  старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

      В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший  в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем , стоящих перед руководством любой организации.

      Непосредственное  воздействие на современные технологии в управление персоналом оказывает  производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.

      Развитие  демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом цены рабочей силы.

      Объектом  исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.

      Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

      В соответствии с объектом и предметом  исследования определены цели и задачи:

• Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
• Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.
• Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать  свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

1.ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

      Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы:

      1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

      2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;

      3) управление персоналом.

      Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего времени.

      Первые  заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

      Вплоть  до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной, базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

      - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

     - довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

     - господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника.  

1.1. Основные факторы повышения роли персонала в

постиндустриальном  обществе

 

      Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

      Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования.

      Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом 

     Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

      Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне.

      Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

      Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

2.  ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

 

      Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

      1. Выработку стратегии привлечения,  обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.

      2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

      3. Определение перечня требований  к будущим сотрудникам, совокупности  процедур, форм документов, методов  работы с претендентами.

      4. Установление уровня оплаты труда,  способов и мотивации и перспектив  служебного роста.

      5. Осуществление практических действий  по привлечению персонала.

      Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

      Отбор кадров - это процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

      При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

      - ориентация на сильные, а не  на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

      - отказ в приеме новых работников  независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

      - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

      - ориентация на наиболее квалифицированные  кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

      Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

      Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

      1) первичное знакомство с претендентами;

      2) сбор и обработку информации  о них по определенной системе;

      3) оценку качеств и составление  достоверных «портретов»;

      4) сопоставление фактических качеств  претендентов и требований должности;

      5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

      6) назначение или утверждение кандидатов  в должности, заключение с ними трудового договора;

      7) проверку эффективности их адаптации  и работы в начальный 
период. 

      Первичное выявление происходит путем анализа  документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода.