Управление конфликтами

      В итоге, для нормализации работы отдела было созвано общее собрание с  руководителями всех направлений. По итогам обсуждения проблемы были приняты следующие  меры:

• Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения ошибок, выявлены причин нарушения коммуникаций в работе.
• Каждый из руководителей направления прописал пожелания к взаимодействия с отделом закупок, информация была доведена до сотрудников отдела. После обсуждения всех аспектов взаимодействия был составлен документ, определяющий обязательные требования по взаимодействию и согласованности бизнес-процессов между структурами.
• С руководителем отдела проведены беседы, направленные на адаптацию в компании

            ·  Введен контроль за всеми выполняемыми операциями.

       В результате предпринятых мер удалось стабилизировать отдела, исключить нарушения в обмене информации, наладить и стабилизировать работу смежных отделов и подразделений.

       В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его  работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной  ситуации и условий труда, в которых  оказались люди.

          Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта,  то есть противоречия заложены  в самих людях, их действиях,  поступках и поведении – чисто  личностных неблагоприятных проявлениях.  К этим проявлениям относится  склонность настаивать на своем  мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера  и многие другие отрицательные  качества человека.

       Пример 2.

          Один из руководителей подразделения  при общении со своими подчиненными  использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

           В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

             В условиях существования определенных  сложностей при устройстве на  работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не  решались высказать претензии  своему начальнику. Но такая ситуация  продолжаться в скрытой форме  бесконечно не могла, и в  какой-то момент претензии были  частично высказаны.

          Ненормальная, накаленная обстановка  в отделе, как и следовало ожидать,  в итоге привлекла внимание  высшего руководства фирмы. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

         Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

         Итак, мы рассмотрели два примера.  Естественно, существует множество  различных видов конфликтов, но  основных все-таки два: возникших  по объективным причинам или  возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

                Таким образом, в данной курсовой  работе выполнены поставленные  задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.

                 Конфликт является неотъемлемой  частью жизнедеятельности людей  в обществе, при этом он выполняет  не только деструктивные функции,  но может нести  в себе  и созидание, инновации, новые  подходы и решения.

                 Именно в основном для раскрытия  позитивной функции и изучается  такая наука, как управление  конфликтами.

                Благодаря методикам воздействия  на конфликт можно не только  погасить и предупредить какой-либо  возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать  зародиться новому конфликту,  если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.

              Однако чаще всего методы управления  конфликтами используются для  того чтобы направить в нужное  русло уже существующий конфликт  и не дать ему привести к  деструктивным последствиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вершинин М.С. «Конфликтология» Конспект лекций. Михайлова В.А.Спб, 2000
2. Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций. Феникс.ростов-на-Дону, 1998
3. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 1995.
4. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.:ИНФРА-М,1995.
5. Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.
6. Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992
7. Яковлева О.Н. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / ГУУ. – М.:ЗАО «Финстатинформ»,1998.
8. http://prodawez.ru/konflikt/tipi_konflikta.html