Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Января 2011 в 20:48, курсовая работа
Цель курсовой работы – изучить управление конфликтами на предприятии.
Задачи курсовой работы следующие:
- Выявить функции, особенности, причины и типы конфликтных ситуаций.
- Дать подробную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.
- Проанализировать управление конфликтами на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
1 ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ………..…………5
1.1 Определение конфликтов…………………………………..…..……5
1.2 Виды конфликтов……………………………………………..….….12
1.3 Методы решения конфликтных ситуаций……………….………...17
2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………..22
2.1 Характеристика ОАО «Машиностроительный завод имени
Калинина»……………………………………………………………….22
2.2 Виды и пути разрешения конфликтов на предприятии……..…...24
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ…………………………………………………………….…...29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………….……....35
В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.
Исходя
из последствий данного
Предпринятые меры в значительной степени снизят конфликты между работниками и руководством предприятия.
Рассмотрим другой конфликт. Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.
В
отдел поступил на работу новый сотрудник
- Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная
женщина, которая заканчивает
Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?
Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.
Составим карту данного конфликта (рис.№1).
|
Рис.1
Пример карты конфликта
Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №1.
Решать данный конфликт достаточно сложно, т.к. инициатором является сам руководитель.
Рассмотрим
в таблице 2, в каких случаях уместно использование
различных стратегий.
Таблица 2 - Уместное использование различных стратегий
Стратегия поведения | Уместность применения | Неуместность применения |
1.Соперничество | ЕСЛИ:
· критическая ситуация · Вы уверены в своей правоте, и правота значит для Вас больше, чем развитие отношений · Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты · дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится |
ЕСЛИ:
· попытки сотрудничества ещё не были предприняты · важно участие других и развитие отношений · слишком часто применяется · в результате этого оппоненты «потеряют лицо», утратят уважение к себе |
2.Сотрудничество | ЕСЛИ:
· сама проблема также важна, как и отношения · важно участие и сотрудничество · необходим творческий выход из положения · есть время и энергия на обсуждения · есть надежда удовлетворить все требования |
ЕСЛИ:
· недостаточно времени · проблема маловажная · ситуация перегружена «разбирательствами» · стремления другой
стороны неоправданны |
3.Компромисс | ЕСЛИ:
· участие других важно, но времени недостаточно · хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя · попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор |
ЕСЛИ:
· творческий выход из положения совершенно необходим · последствия компромисса для Вас неприемлемы |
4.Уход от конфликта (уклонение) | ЕСЛИ:
· проблема маловажная · дальнейшее развитие отношений маловажно · времени недостаточно и решения необязательны · Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента |
ЕСЛИ:
· и само дело, и развитие отношений для вас важны · оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений) · результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций · люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу |
5.Уступка (приспособление) | ЕСЛИ:
· дело Вас практически не трогает · Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашего оппонента |
ЕСЛИ:
· в результате Вы затаите ненависть · этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат — депрессия и потеря уважения к себе) |
В данном случае автор предлагает применить в данной конфликтной ситуации метод компромисса. Григорьевой необходимо выяснить причины недовольства начальника, вызвать Спиридонову на беседу, постараться найти совместно выход из сложившейся ситуации. В дальнейшем следует применять стратегию сотрудничества.
3
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТНЫМИ
СИТУАЦИЯМИ
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации в ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» могут быть сведены к следующему.
Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.
Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы менеджера.
Рекомендуемая
в специальной литературе модель
разрешения данной проблемы состоит
в том, чтобы привести конфликтующие
стороны к совместному
В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий активно поддерживать сотрудничество внутри организации. Но простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны. Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе.
Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации. Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими.
Предотвращение конфликта, называемое порой профилактикой, как способ избежать его в самом начале - возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.
Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост, иногда бывает выгодно замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период деятельности на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.
В
современных теориях конфликта
принято под профилактикой
Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Профилактика
должна быть направлена на устранение
условий возникновения
В
основе ее - изменения законодательства
и функций государственных
Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.