Управление конфликтами на предприятии

 

 

Содержание

Введение                                   3

1 Управление конфликтами на  предприятии                   5

1.1 Конфликт как социальный феномен                    5

1.2 Стадии развития конфликта  и его последствия                  8

1.3 Особенности управлении конфликтами                 14

2 Конфликт в организации ООО  «Галактика-Пресс»                 16                   

2.1 Конфликтная ситуация в организации                                    16                  

2.2 Развитие конфликта в организации                  18

2.3 Роль руководителя в конфликте и разрешение конфликта              20                                       Заключение                      22

Список использованных источников         24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Конфликты существуют давно, столько, сколько существует человек. Конфликты возникают неизбежно в процессе общения людей. Большое количество времени человек проводит на работе, общаясь с руководством и коллективом. При таком плотном и частом общении может возникнуть множество причин, по которым люди могут недопонимать друг друга, что приводит к их спорам. Если эта ситуация представляет собой угрозу, то возникает конфликт.

   Под словом конфликт следует понимать активные взаимонаправленные действия каждой из сторон, для реализации своих целей, с сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликт — это хорошо потому что:

1. в ходе конфликта люди могут  лучше узнать себя и друг  друга, конфликт стимулирует взаимопонимание;

2. конфликт способствует сплочению  групп и коллективов; 
3. конфликт повышает активность людей;

4. конфликт стимулирует развитие  личности, повышение чувства ответственности, осознание своей значимости.

Но бывает и плохо, так как:

1. эмоциональные и материальные  затраты на участие в конфликте; 
2. представление о побежденных оппонентах, как о врагах; 
3. ухудшение социально-психологического климата в коллективе; 
4. чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; 
5. уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта;

6. сложное восстановление деловых  отношений.

Конфликт, достигший сильного состояния, приводит за собой развитие стрессового состояния у его участников.

Так как организация это социальный организм в ней неизбежно возникают конфликты. Для того, чтобы конфликты не мешали существованию предприятия необходимо уметь управлять ими.

Руководитель должен уметь управлять конфликтными ситуациями. Если же руководитель не может разрешить конфликт, то это приведет к ухудшению взаимодействия внутри коллектива. Поэтому проблема изучение конфликтов и способов управления ими на предприятии остается актуальной для современного менеджмента.

   Объектом моей курсовой работы является «организация» и «конфликт» 

Предмет — управление конфликтами на предприятии.

Цель моей курсовой работы: изучить способы управления конфликтами на предприятии.

Задачи:

1. Определение понятия конфликта.

2. Изучить стадии развития конфликта  и его последствия.

3. Определить стратегии поведения  в конфликте.

4. Определить значение руководителя в управлении конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Управление конфликтами на предприятии

 

1.1 Конфликт как социальный феномен

       Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития.

Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. И чем сложнее социальная структура, тем больше источников для потенциальных конфликтов. Поэтому проблема любой социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

      Конфликт - от латинского — (confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни:

1) материальные ресурсы;

2) важнейшие жизненные установки;

3) властные полномочия;

4) статусно-ролевые различия в социальной структуре;

5) личностные (эмоционально-психологические) различия.

 Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Противоборствующими сторонами, участниками (субъектами) конфликта можно назвать лишь тех, кто совершает активные (наступательные или оборонительные) действия друг против друга. В конфликте присутствуют обычно две противоборствующие стороны (в межличностном конфликте — два человека), но в принципе может быть три стороны и больше — каждая со своими целями и задачами.

 Кроме того, в конфликт бывают вовлечены пособники, пассивные свидетели и очевидцы, посредники и другие фигуры. Так, в трудовых конфликтах участвуют рабочие и работодатели. На макроуровне интересы рабочих могут защищать трудовые коллективы, профсоюзы и политические партии. За работодателями могут стоять объединения предпринимателей и государственные организации. На микроуровне мозаика конфликта не менее сложна, поскольку на предприятиях в случаях острого конфликта (забастовки) стороны обычно ищут поддержку у максимально большего числа союзников. Каждая сторона может быть вовлечена, при этом одновременно, и в другие конфликты, связанные с еще большим числом участников. Но именно противоборствующие стороны — основной стержень конфликта. Если одна из них по той или иной причине прекращает свою деятельность, конфликт затухает или изменяется состав его участников.

 В науке менеджмента различают следующие виды конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Возникает из-за столкновения собственных мотивов, одновременно несовместимых и актуальных для человека.

В случае возникновения противоречий между различными ролевыми позициями личности возникают ролевые внутриличностные конфликты: 
1) Личностно-ролевой конфликт. Любая социальная роль имеет свои требования и сложившиеся понятия и представления о ней личности. В случае, если требования к роли меняются извне, то они могут вступить в противоречия с мнением человека, с его неспособностью или нежеланием им соответствовать. 
2) Межролевой конфликт. Слишком сильное «вживание» в одну из социальных ролей, может не позволить человеку становиться на иную ролевую позицию в другой ситуации.

2. Межличностный конфликт. Наиболее яркими его проявлениями становятся взаимные обвинения и споры. Каждый участник конфликта пытается удовлетворить собственные интересы и потребности. Основными причинами межличностных конфликтов является борьба ценностей и борьба за ресурсы.

Классификация межличностных конфликтов:

1. По сферам существования – Деловые, семейные, бытовые,  имущественные.
2. По эффекту и последствиям – Конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты приводят к нахождению способов улучшения отношений, сотрудничеству, достижению целей разных сторон. Деструктивные конфликты опираются на стремление подавить противника, и направлены на достижение победы любым способом.

3) По критерию реальности – Подлинные, случайные, скрытые, ложные.

3. Межгрупповой конфликт. Возникает между несколькими малыми группами в составе большой в виде противостояния групп по принципу «мы – они». Причем своей группе приписываются только положительные качества, стремления и цели. А «им» - отрицательные.

целей, новых назначении и т.д.

4. Конфликт между личностью и группой - форма конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются интересы и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания) группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Таким образом конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком - это непосредственное столкновение сторон, в широком - это развивающийся процесс, стоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них. В зависимости от особенностей конфликтной ситуации может быть осуществлена перестройка предприятия: изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности; может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки.

 

 

1.2 Стадии развития конфликта и его последствия

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития:

1. Предконфликтная стадия

Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Вот некоторые наиболее характерные из причин, вызывающих рост социальной напряженности:

а) реальные «ущемления» интересов, потребностей и ценностей людей;

б) неадекватное восприятие происходящих в обществе или отдельных социальных общностях изменений;

в) неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д.

Социальная напряженность по сути представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в этот период являются групповые эмоции.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также «неудовлетворенность». Накопление неудовлетворенности существующим положением дел и ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

1) возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид;

2) стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

3) разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование образа «врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон:

1) стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

2) одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта);

3) инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния.

Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

2. Стадия развития конфликта

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Выделяют несколько форм конфликтного поведения:

1) активно-конфликтное поведение (вызов);

2) пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

3) конфликтно-компромиссное поведение;

4) компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки и формы конфликтного поведения сторон конфликт приобретает свою собственную логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания.