Управление конфликтами и стрессами

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т. е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

Далее  рассмотрим практическую ситуацию и найдем способы ее разрешения.

Ситуация. В связи с резко возросшей конкуренцией и монополизацией некоторых секторов рынка планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы и упразднение одного из офисов фирмы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту фирма перестала нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников в туристской фирме вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и другие.

Последствия:

• «напряженность» внутри коллектива фирмы;

• уменьшение работоспособности сотрудников;

• распространение различных слухов;

• атмосфера недоверия к руководству фирмы;

• тенденция к уходу хороших сотрудников.

• распространение слухов и домыслов внутри фирмы;

• настороженному отношению части общественности к фирме;

• распространению слухов за пределами фирмы о ее, якобы, неустойчивом физическом состоянии.

• недоверие со стороны клиентов;

• действия со стороны конкурентов, ухудшающие положение туристской фирмы (от целенаправленного распространения порочащих туристскую фирму слухов до экономических действий).

Решение проблемы:

1. Закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу;

2. Назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

3. Создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства (общие собрания, на которых доводятся до всех сотрудников сведения о  действиях менеджеров);

4. Пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;

5. Выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и активная работа с ними

6. Обращение к сотрудникам фирмы с "посланием", которое должно стать традиционным и содержать:

• краткий  отчет о результатах работы фирмы  за прошедший период (например, месяц);

• описание современной ситуации на рынке;

• краткое  и доступное изложение программы  оптимизации;

• точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;

• разъяснения  в свете программы сути принятых ранее решений (распоряжения     относительно питания сотрудников, режима работы складов и др.);

• описание перспектив и планов фирмы на текущий  период.

7. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.

8. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.

9. Обеспечение питания сотрудников банка на рабочих местах (цель — локализация последствий уже принятых решений).

10. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж

11. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов фирмы.

Результаты:

• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;

• соответствующие  управленческие структуры фирмы  получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в  будущем;

• руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

• фирма  продолжает нормально развиваться  в новых условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Конфликт  представляет собой сложный и  динамичный процесс. Он является одним  из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Кроме того, положительная роль конфликта  заключается в следующем:

• он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
• усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
• повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
• позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
• может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
• стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
• повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
• может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
• помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
• содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
• зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

     Остается  надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 
 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник  для вузов. ЮНИТИ, 1999. 551 с.
2. Вершинин М.С. Конфликтология (конспект лекций). СПб, 2000.
3. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Издательство 1999. 448 с.
4. Скотт Джини Грехем. Конфликты. Пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. 189 с.
5. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
6. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
7. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996
8. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.
9. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
10. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2000.
11. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: МГУ. 2004.
12. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. 1996.
13. Самоукина Н. Карьера без стресса. – СПб.: Питер, 2004. - С. 23-27.
14. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - 456 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 1

     Таблица 1

     ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ  НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

  Таблица 2

  МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА