Управление конфликтами и стрессами на предприятии

     1. Теоретические подходы  к исследованию  конфликтов и стрессов на предприятии 

     1.1 Сущность и содержание  конфликтов и стрессов  на предприятии.  Причины возникновения конфликтов 

     Во  многих языках мира значение конфликта  понимается одинаково и одинаково  звучит - от латинского conflictus - столкновение.

     В результате реализации конфликта возникает  новое качество, отношения, позиции  и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации.

     Специалисту необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме. Для этого специалист должен знать и уметь:

     - правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми;

     - адекватно вести себя в конфликте,  чтобы снизить его разрушающее  и усилить гармонизирующее действие;

     - защитить личность конфликтанта  от деструктурирующего воздействия  конфликта;

     - завершить конфликт с наименьшими  потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.

     К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:

     - ухудшение социально-психологического  климата в конфликтной группе, снижение производительности труда,  увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

     - неадекватное, социально неоправданное  восприятие конфликтующими сторонами  друг друга, а также непонимание  их коренных интересов;

     - снижение активности сотрудничества  конфликтантов во время конфликта  и после него;

     - создаются виртуальные, мнимые  проблемы в отношениях и взаимодействии  конфликтантов, формируется дух  конфронтации и противоборства  в ущерб эффективному решению  реальных проблем и преодолению  разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

     С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления  в социальной системе, к которым  можно отнести следующие:

     - конфликт исключает возможность  стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

     - определяет активную информационную  и коммуникативную функцию, поскольку  в ситуации конфликта конфликтанты  стремятся лучше узнать друг  друга;

     - конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

     - стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; - усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

     - создает ситуацию снижения напряженности,  субъективного облегчения и объективного  снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом  производительного взаимодействия;

     - кроме того, конфликт выполняет  диагностическую функцию, показывая  реальную картину отношений между  членами группы.

     Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные (таблица 1.1). 

     Таблица 1.1

     Функции конфликтов 

 

     Сегодня изучением конфликтов занимается ряд наук. Эта сфера знания все более переводится в практическую плоскость реализации потому, что именно в практике необходимо управлять конфликтами, снимать их остроту, напряженность, ориентировать конфликтантов на социально принятые и одобряемые способы и формы разрешения противоречий. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновением взглядов, интересов людей, постольку в их возникновении, развитии и разрешении основную роль играют психологические факторы.

     К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

     К внутренним компонентам конфликта  относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

     Внешние и внутренние компоненты конфликта  связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта – личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

     Рассмотрим  виды конфликтов и их психологические  параметры. В зависимости от:

     - уровня и специфики возникновения  противоречий;

     - количественных характеристик включенности  членов социума в сферу их проявления (по составу участников);

     - формы протекания конфликта;

     - способов его разрешения;

     - степени интенсивности и силы  реализации

     По составу участников можно выделить внутриличностные, межличностные, групповые, организационные (между подразделениями организаций), конфликты в больших социальных группах.

     Внутриличностный  конфликт – это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований.

     Основной причиной ситуативных внутриличностных кризисов (конфликтов) являются изменения в социальной и внутренней среде организма, которые отражаются в личности в форме преобразования ее психологического структурно-динамического своеобразия.

     Межличностные конфликты. Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все сферы человеческих отношений.

     В межличностных конфликтах задействован весь спектр причин: общих и частных, объективных и субъективных. Кроме  того, межличностные конфликты затрагивают интересы смежных сторон, так или иначе соприкасающихся с конфликтом. Сферами развития и реализации межличностных конфликтов могут быть коллективы (организации), семья, общественные объединения и другие.

     Любые межличностные конфликты формируются на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к конфликту, но существенно влияют на его ход. В качестве таких факторов выступают власть, системы управления, политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность или открытость, географическое положение. 

     1.2. Структура конфликта  и методы его  преодоления 

     Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.

     Существуют  объективные и субъективные факторы  конфликта.

     Объективными  факторами конфликта являются реально  существующие противоречия. Они связаны с основами жизнедеятельности и базовыми (не поддающимися быстрому преобразованию) особенностями личности.

     Субъективные  факторы конфликта представлены виртуально, мнимо существующими  противоречиями, которые возникают  в силу субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

     Динамика  конфликта реализуется в нескольких этапах. Представить ее можно следующим образом:

     1) Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением  и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

     2) Этап инцидента. Характеризуется  осознанием конфликтной ситуации  хотя бы одним из участников  конфликта. Осознание формирует  значительное эмоциональное переживание им этого факта.

     На  втором этапе могут проявляться  критические, недоброжелательные выказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.

     3) Этап развития конфликта. Участники  (один или несколько) переходят  к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику».

     4) Этап кульминации конфликта. Это  своего рода верхняя точка  развития конфликта, выражается  пиковыми значениями и характером  проявления

     5) Этап разрешения конфликта. На  этой фазе конфликт завершается.

     6) Этап постконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит  незаметно. Поэтому возникает  необходимость ликвидировать или  закрепить деструктивные, негативные  или наоборот позитивные, конструктивные  последствия, изменения в организации,  группе или личности, такую ситуацию называют еще последействием конфликта.

     Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и  поведения участников конфликта.

     Управление  конфликтами – это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;
• по коррекции поведения участников конфликта;
• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

     Существует  достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность;
• структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• персональные методы;
• переговоры;
• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;
• методы, включающие ответные агрессивные действия.

     Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.