Министерство  науки и образования Российской Федерации 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине: «Управление персоналом»

Управление  карьерой в современном  HR - менеджменте 
 
 
 
 
 

 

Содержание 

Введение ……………………………………………………………………………….3  

1. Карьера: понятие,  модели ………………………………………………………….5  

   1.1 Понятие  карьеры и её основные аспекты ……………………………………...5

   1.2 Виды карьеры ……………………………………………………………………6

   1.3 Модели карьеры ………………………………………………………………..11

   1.4 Этапы  карьеры и их характеристика ……………………………………….....17

2. Управление карьерой ………………………………………………………...……20

   2.1 Общие  аспекты управления карьерой ……………………………….………..20

   2.2 Процесс  планирования карьеры ……………………………………………….23

   2.3 Процесс  развития карьеры ………………………………………………….….28

Заключение ………………………………………………………………………..…..34

Список использованных источников ………………………………………………..36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность  данной темы заключается в необходимости человека планировать свое будущее. Вполне нормально, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и что ни маловажно, условия, которые он должен для этого выполнить. Такой процесс планирования очень сложен. Поэтому важно, особенно на первых этапах, правильно выстроить свою стратегию. Но как понять правильно или нет вы сделали? Какие ошибки вы допустили? Какие риски вас ждут,и как избежать их наступления?

     По  данному вопросу в настоящее  время существует масса литературы. Если брать простые учебники по менеджмету и управлению персоналом, то там  приведены классические определения карьеры, даны модели и этапы карьеры. В книгах приведены более обширные знания, косаемые управления карьерой. В них можно увидеть свободные высказывания и смелые предположения, представлена так сказать «информация для размышления». Много интересных статей встречается и в журналах, больше всего они посвещены современным методам и существующим приемам для работы с персоналом по управлению карьерой. Не мало представлено статей, посвещеных  управлению карьерой со стороны сотрудника, т.е. предоставлены методики и программы для самопланирования, развития карьеры, работы над собой.

     В решении этой проблемы заинтересованы обе стороны – организация  и сам персонал. Для организации  планирование карьеры своих подчиненых служит дополнительным мативационным фактором, и позволяет избежать некоторых непредвиденных обстоятельств. А для сотрудника -  это личная заинтересованность в продвижении по служебной лестнице.

      Управление  карьерой охватывает весь процесс управления персоналом: начиная с приема на работу и до увольнения сотрудника, включая кадровую политику организации, обучение, оценку, мотивацию, важным является и имидж организации.

     Целью данной курсовой работы является изучение  темы «Управление карьерой». Для ее раскрытия были поставлены следующие задачи:

• Рассмотреть понятие карьеры, ее виды и модели
• Изучить процесс управления карьерой
• Изучить материал по нововведениям и предложениям, которые существуют на сегодняшний день

     Предметом является организация в целом,и персонал как ее непосредственная оснавная часть. Объектом могут выступать тенденции в современном HR – менеджменте в направлении развития карьеры персонала организации. 

Глава 1. Карьера: понятие, модели

     1.1 Понятие карьеры  и её основные  аспекты, цели

     Из-за большого интереса к проблеме карьеры исследователей разных областей деятельности, на сегодня мы имеем множество определений понятия «карьера».

     Термин  «карьера» происходит от латинского слова carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще.

     В широком смысле под карьерой понимают  последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

     А в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

     Если  мы возьмем понятие «деловой карьеры», то оно определяется как поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Деловая карьера отражает род занятий: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера и т.д. [1; с.397]

     Так же под карьерой понимают субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

     В узком смысле карьеру связывают  с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. [14; с. 272]

     Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Карьера непосредственна связана с личностью. Человек сам выбирает сферу своей деятельности, пути развития, и вся его жизнь вне работы и роль, которую он играет в ней, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. И все определения, приведенные выше, в той или иной степени выражают это. И несмотря на разные формулировки, они имеют одну смысловую направленность.

     Также можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

     Но  в любом случае, карьера – это  процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

     - должностные ступени, уровни иерархии;

     - ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

     - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

     - ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие социальных  льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества). Оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д.

     1.2 Виды карьеры

     Многообразность и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

     По  среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Во многих источников под профессиональной карьерой  понимают межорганизационную.

     Профессиональная  карьера, или как ее еще называют специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника  в рамках одной организации. [17; с. 512]

     Следующий тип классификации – по направлению  движения работника в структуре  организации:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
• горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
• центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Центростремительная карьера является карьерой скрытой.[9; с. 43]

  Естественно это не единственная классификация, и имеется ряд подобных ей. К  рассмотрению я предлагаю следующий  вид классификации, который по моему  мнению интересен в большей степени. Схематически ее можно представить так:

  

Рис. 1. Виды деловой  карьеры [11; с. 416] 

     Дадим пояснение некоторым из них. Карьера неспециализированная — характеризуется, большим объемом знаний об организации с разных сторон. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

     Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

     Интересным  в данной классификации, по сравнению с предыдущей, является выделение специализированной и неспециализированной карьер. Хотя вторая и распространена в большей степени в Японии, но, как мы знаем, японский менеджмент постепенно завоевывает и российский бизнес. Если специализированная карьера является в некоторой степени традиционной, то идея неспециализированной карьеры, как я считаю, оригинальна. Данный вид дает не только карьерный рост, но и развитие личности в целом. Ведь,  переходя из отдела в отдел,  человек  учится и познает что-то новое, и весь процесс, происходящий в организации, понимается более полно. Важным фактом является, что при такой ротации кадров персоналу будет интереснее выполнять свои должностные функции. Таким образом, данный вид карьеры является и видом мотивации.

     В этой классификации так же была выделена и ступенчатая карьера. Данный вид  появился в результате применения на практике вертикального и горизонтального  видов. Это обычная практика, когда совмещают два вида, и в результате взаимодействия получается третий. [20; с. 446]

     По  характеру происходящих изменений  выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру.

     Властная  карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации  посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

     Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии.

     Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

     Монетарная  карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. [19; с. 160]

     В данной класификации хотелось бы отметить, что статусная и властная карьры взаимодополняют друг друга. И при их объеденении в одно понятие, получается единый  расширенный вид. А монетарная карьера, является вытекающей из квалификационной. Ведь повышая свою квалификацию человек рассчитывает и на соответствующее повышение оплаты его труда, что он и получает. Поэтому можносделать вывод, что в данной классификации лучше выделить всего два вида.