Управление инновационными проектами

 

Отметим, что наибольшую угрозу в политике для организации представляет изменение во властных структурах общества (особенно на местном уровне), что может привести к дополнительным трудностям в деятельности организации на рынке (повышение арендной платы, инспекции и т.д.). Экономические факторы ведут к тому, что при повышении одного и второго фактора приведут к значительному повышению цен.

Факторы социальной сферы, в основном, приводят к убытку организации, если рассматривать с отрицательной стороны. А что касается факторов технологии, то здесь нужно хорошо подумать, прежде чем ввести новые технологии или расширить ассортимент. Но также есть и положительно влияющие факторы. Это: снижение доллара США на валютном рынке, снижение цен на материалы; это факторы, которые являются самыми положительными из всех факторов анализа. Далее проведем анализ отрасли при помощи пяти конкурентных сил.

2.4 Необходимость нововведения

Перед предприятием в настоящий момент стоит проблема – отток квалифицированных кадров и отсутствие эффективной системы повышения профессионального уровня работников.

Симптомы:

1. Высокая текучесть кадров.
2. Снижение производительности труда.
3. Низкий уровень мотивации.
4. Снижение доли квалифицированных работников.
5. Высокая текучесть работников проработавших около полугода.

Проблема выявлена в целом по предприятию, в цехах номер один и два наблюдается снижение производительности, высокий процент брака в силу неквалифицированного труда новичков.

Широта распространения проблемы в организации.

- в решении проблемы наиболее  заинтересованы сами работники, поскольку повысится их уровень их мотивации их самооценка и уровень заработной платы а также руководство цехов и предприятия в целом.

Важность проблемы в абсолютных величинах: текучесть кадров растет, приток квалифицированных кадров отсутствует.

Важность проблемы в относительном выражении: снижается имидж организации как работодателя и как производителя.

Время, с которого существует данная проблема: проблема существует с середины 90-х.

Частота наблюдения: данная проблема стала постоянной для организации, что негативно отражается на ее деятельности.

Прогнозы относительно эволюции проблемы в будущем: при отсутствии решения, данная проблема приведет к снижению кадрового потенциала, оттоку квалифицированных кадров и, возможно, снижению объемов производства и отток потребителей.

Таким образом, можно сформировать ряд выводов по результатам анализа:

1. На предприятии отсутствует эффективная  система обучения персонала.

2. Формирование эффективной системы  оценки персонала для целей  обучения необходима для повышения  кадрового потенциала.

ЦЕЛЬ ПРОЕКТА – формирование системы обучения персонала ИП севастьянова. Расширение должно проходить по двум основным направлениям:

1. Формирование эффективной системы оценки потребности в обучении.
2. Формирование системы наставничества.

Для более наглядного представления указанной проблемы построим диаграмму Исикавы, которая позволяет выявить и сгруппировать условия и факторы, влияющие на данную проблему. С помощью схемы Исикавы можно решать широкий спектр конструкторских, технологических, технических, экономических, организационных, социальных и других проблем. Изучаемая проблема условно изображается в виде прямой горизонтальной стрелки. Причины и факторы прямо и косвенно влияющие на проблему, изображаются наклонными стрелками. При анализе должны выявляться и фиксироваться все факторы, даже те, которые кажутся незначительными, так как цель схемы – отыскать наиболее правильный и эффективный способ решения поставленной проблемы, а на практике достаточно часто встречаются случаи, когда можно добиться хороших результатов путем устранения нескольких, на первый взгляд несущественных причин.

Перед нами стоит проблема формирование системы обучения персонала ИП Севастьянова. Используя диаграмму «причины - результаты» мы можем проанализировать нашу проблему, выявить и сгруппировать условия и факторы, влияющие на достижение данной цели.

 

Рисунок 2.3 - Диаграмма Исикавы для ИП Севастьянова

Где:

1 – Человеческий фактор:

Количественные характеристики персонала

1.1.1  Отсутствие молодых квалифицированных работников

1.1.2. Высокая текучесть среди молодых  специалистов

1.1.3. Высокая текучесть кадров

1.2 – Недостающая квалификация работника:

1.3.1. Мало профессиональных наставников

1.3.2. Отсутствует система обучения  и управления карьерой

Производство

2.1 – высокотехнологичное производство

2.2 – требуется высококвалифицированный  труд

3 – Управление

3.1. Проблема нехватки руководителей  и мастеров

3.2. Отсутствует карьерный рост

3.3. Неэффективная система оплаты  труда

4. Технология

4.1. Низкий инновационный потенциал коллектива

4.2. Не поощряется рационализаторство

Организация может успешно использовать опыт конкурентов и смежных организаций.

Культура организации позволяет успешно внедрять большинство нововведений.

Возможность внедрения инновации обуславливается наличием у предприятия финансовых ресурсов, а также его включением в крупную сеть, что позволяет минимизировать расходы на внедрение нововведений.

3 Реализация проекта

 

3.1 Адаптация персонала

 

В целях достижения наибольшей эффективности обучения в условиях непосредственной профессиональной деятельности необходимо осуществить проведение комплекса мероприятий: в административном порядке подготовить ряд положений, регламентирующих деятельность наставников; ввести в ценности корпоративной культуры наставничество, руководство учениками в качестве важнейшего инструмента развития организации; проводить конкурсы и соревнования на звание « Лучший наставник»; обеспечить финансирование данной программы;

Наставник (грамотный специалист, профессионал высокого класса) несет всю полноту ответственности за обучение вверенных ему новичков без освобождения от собственной основной работы. Наставничество должно касаться следующих вопросов:

• личное и профессиональное развитие;
• вопросы и проблемы, связанные с работой;
• вопросы, связанные с управлением
• вопросы, связанные с предприятием.

Можно предложить следующую схему системы адаптации персонала (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Предлагаемая схема наставничества на работу «новичков» в организации ИП Севастьянова

Таким образом, предложенная схема сможет повысить эффективность работы системы адаптации на предприятии.

В рамках программы совершенствования системы обучения персонала ИП Севастьянова предлагается создание специального фонда, которого будет вестись финансирование повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 - Комплекс мер по реализации нововведения

Сферы деятельности	Изменения	Ожидаемые результаты изменений
Направления деятельности предприятия: услуга/продукт (новые услуги, брэндинг, ценообразование и т.д.)	Реклама в прессе как социально ориентированного предприятия	Повышение имиджа как работодателя.
Технологическая основа: используемая технология, оборудование, системы обслуживания и т.д.	Необходимы новые педагогические технологии, подход к распределению технических заданий.	Повышение эффективности обучения.
Финансовая сфера: привлечение инвестиций, получение кредитов, формирование фондов и т.д.	Дополнительные расходы на оплату труда наставников.	Формирование мотивации у наставников.
Система управления организацией: организационная структура фирмы, стиль руководства, коммуникационные процессы и т.д.	Появится новый институт - наставничество	Изменится социальная структура персонала
Кадровая политика: прием специалистов, ротация кадров, профессиональное обучение, система поощрения творчества	Появится необходимость повышенного внимания к новичкам, оценке персонала, планированию потребности в обучении, ротация	Повышение кадрового потенциала.

 

3.2 Анализ проекта

 

Анализ сильных и слабых сторон проекта, опасностей и благоприятных возможностей (в табличной форме).

 

Таблица 3.2 - Анализ сильных и слабых сторон проекта

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Низкие капиталовложения 2. Относительно невысокие затраты  времени 3. Возможность реализации своими силами, без привлечения консультантов.	Возможность сопротивления изменениям. Отсутствие педагогического опыта у «наставников» Отсутствие молодых специалистов

 

 

 

 

Таблица 3.3 - Анализ опасностей и благоприятных возможностей внешней среды

Опасности	Благоприятные возможности
1. Сопротивление изменениям 2. Отток кадров из-за сопротивления  изменениям 3. Потери времени и простои  из-за несогласованности процесса  обучения	Повышение уровня как обучаемых так и наставников. Внедрение передового опыта обучения. Создание благоприятной социальной атмосферы.

 

 

Таблица 3.4 - факторы риска, их вероятностные характеристики, мероприятия направленные на снижение рисков

 

Фактор риска	Описание	Вероятность	Мероприятия, направленные на снижение риска
1.   2.       3.	Повышение текучести кадров   Неэффективное обучение в силу невысокой квалификации наставников, отсутствия педагогического опыта   Неэффективность мероприятий	низкая     средняя     высокая	Разъяснительная работа, пропаганда, корпоративный PR. Отбор наставников, курсы подготовки.   Тщательная проработка действий, контроль результатов, четкая программа.

 

Экономическая эффективность будет заключаться в том, что предприятие сможет снизить затраты на прием и увольнение нового персонала, как результат высокой текучести кадров. Также возможно увеличение объемов продаж за счет более высокой квалификации торгового  персонала, роста коммуникативной компетентности.

 

 

 

 

Социальный эффект от внедренных мероприятий можно рассмотреть в таблице 3.5

Таблица 3.5 - Социальный эффект от внедрения проекта

Для работника	Для организации
Получение опыта работы Уважение коллег Закрепление на данном рабочем месте	Повышение престижа организации. Повышение кадрового потенциала, работники будут стараться работать лучше. Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.

 

Таким образом, проект может быть эффективным как в экономическом, так и в социальном плане.

Социальная эффективность разработанного проекта может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:

1. Принятый на работу сотрудник получит возможность профессионального развития.

2. Организация получит в свое  распоряжение грамотного специалиста, прошедшего подготовку под руководством  опытного сотрудника.

3. Возрастает общий кадровый потенциал  организации, кроме того, каждый работник получит опытного наставника, а наставник, в свою очередь, приобретет опыт работы с неопытным работником (своеобразная педагогическая практика).

4. Повысится производительность труда, что принесет экономический и  социальный эффект.

Государственная помощь по данном проекту будет недоступна, поскольку изменения касаются лишь организации.

 

 

Заключение

 

В ходе выполнения данной работы были сделаны следующие выводы.

Одним из важнейших элементов в структуре инновационной деятельности является управление инновациями. Суть правления инновациями в рыночной экономике состоит в том, чтобы вписать новую идею, затем и технологию в рыночный контекст.

Современные инновационные процессы достаточно сложны и неизбежны. Они имеют место в любой области управления (совершенствование планирования, структуры и функций органов управления, системы работы с кадрами и организация их постоянной учебы и др.).

Процесс нововведений в организации характеризуется возникновением «силовых полей», которые отражают те или иные особенности поэтапного внедрения изменений. Существует шесть типов поведения работников: инноваторы, сторонники, колеблющиеся, нейтралисты, скептики, консерваторы, которые и определяют разнообразие диспозиций каждого этапа.

В ходе выполнения данной работы был проведен анализ некоторых подразделений предприятия с точи зрения их инновационного потенциала.