Управление и мотивация персонала в компании Toyota

Гигиенические факторы связаны  со средой, в которой выполняется  работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости  человека своей работой. Но, если они  представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет  к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной  мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и  повышению эффективности.

1.3.2. Процессуальные теории  мотивации

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение личности — это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

а.) Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий В. Врума базируется на понятии ожидания, т. е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

Согласно теории Врума сила стремления человека к  достижению цели определяется следующими основными факторами:

1. зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;
2. зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;
3. удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством  выполняемой работы (см. рис.) определяется рядом обстоятельств.

б.) Теория справедливости

Теория  справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века.

Эта теория исходит  из того, что для достижения своих  целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями. При этом субъекты в отношения что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д.), и эти вложения называются вкладом. И что-то получают взамен, и это называется отдачей (см. рис.).

При любых отношениях, с кем бы то ни было, люди на подсознательном уровне ведут учет получаемых отдач и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рисунке:

в.) Модель мотивации Портера-Лоулера.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое - несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят  от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности  получения вознаграждения и его  ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности  есть результат как внешнего, так  и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности  является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует  потребности высокого уровня, и, как  правило, является наиболее вероятной  причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

1.4. Базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников.

На стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью  персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.

При разработке системы мотивации  и стимулирования персонала организации  крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной  мотивации труда (далее по тексту СОМТ). 

• Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
• Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.
• Правовая среда : СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
• Экономическая среда : СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 
• Социальная среда : СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
• Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)
• Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
• Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.