Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2011 в 15:59, курсовая работа
Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере ОАО «Альфа-Банк», а именно операционного блока данной компании, предложение рекомендаций по разработке комплекса мероприятий для оптимизации технологии отбора и найма персонала, а также обеспечению полного состава кадров, для «бесперебойного» и наиболее эффективного использования потенциала фирмы.
Введение
1. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения
1.2. Определение будущих потребностей
1.3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы
1.4. Методы прогнозирования кадровых потребностей
1.5. Разработка конкретных планов
2. ПРОЦЕСС ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ДАННОМ АНАЛИЗЕ
2.1. Источники привлечения персонала
2.2. Методы отбора персонала
2.2.1. Традиционные методы отбора персонала
нетрадиционные методы отбора персонала
3. Подбор, поиск и организация управления трудового коллектива на примере ОАО «Альфа-Банк»
Заключение
Список использованной литературы
Заключение
В заключительной части моей курсовой работы, хотелось бы подвести некую «черту», итог в изучении и анализировании вопроса изучаемого объекта.
Важный
шаг в процессе обеспечения фирмы
или организационной системы
соответствующими её профилю человеческими
ресурсами является отбор кандидатов,
который представляет собой выбор
из всей подобранной группы индивидуальных
работников для последующего найма.
Сам процесс отбора, как правило,
состоит из целой серии ступеней
выбора (различных методов), где каждая
последующая ступень отсеивает
из общей группы до тех пор, пока
не останется нужное количество претендентов.
На этих стадиях работники проходят
специальные тесты и
Политика найма, как правило, различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
В рамках данной курсовой работы мы рассмотрели этот процесс напримере ОАО «Альфа-Банк», можно прийти к выводу, что в ОАО «Альфа-Банк», прежде чем принять решение по вопросам найма кандидата, предшествует всесторонне изучение его, для эффективного и рационального использования потенциала соискателя, что в свою очередь приводит к нахождению и найму именного того кандидата, который в полной мере подходит на замещение вакантной должности в данной структуре.
Однако не следует забывать и о мерах по «удержанию» сотрудников, дабы избежать ситуаций, когда по офису с потерянным видом блуждают новые сотрудники или новый начальник отдела скромно сидит на стульчике за дверью, ожидая, когда его познакомят с подчиненными.
Приходя
на новую работу, человек должен,
желательно в сжатые сроки, включиться
в непривычную для него систему
взаимоотношений и принять
Именно это мы и наблюдаем в работе управленца, в нашем случае начальника отдела блока операционного ОАО « Альфа-банк», который не только оптимально распределил функции по адаптации нового сотрудника, но и создал такие условия в рамках которых существует огромный потенциал в развитии «стареньких» сотрудников.
Безусловна
этот пример работы части огромного
аппарата управления, не остается незамеченным
и «двигаясь» в одном направленилении
и к одной глобальной цели организации
предоставляет такой статус ОАО «Альфа-Банк»
на рынке банковских услуг, а именно лидером,
среди «коммерческих» банков.
Список использованной литературы